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| Profissionais com deficiência ainda enfrentam barreiras para crescer e alcançar posições de liderança Divulgação Grupo Marista |
Apenas uma em cada 29 pessoas com deficiência e emprego formal ocupa cargo de direção ou gerência
Em 2025, mais de
4,1 mil empresas foram autuadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por
descumprimento da Lei de Cotas, totalizando R$ 117 milhões em multas, segundo
levantamento da agência de dados Fiquem Sabendo. Os dados mostram a atuação da
fiscalização, mas também ajudam a dimensionar um desafio que vai além do
cumprimento da legislação: mesmo entre as empresas que contratam pessoas com
deficiência, ainda há obstáculos para garantir o desenvolvimento e o
crescimento profissional.
Dados recentes do
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese),
com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostram que apenas 23%
das empresas cumprem integralmente os percentuais previstos pela Lei de Cotas.
Entre as pessoas com deficiência e emprego formal, apenas uma em cada 29 ocupa
cargo de direção ou gerência.
O cenário mostra
que, além de ampliar a contratação, as organizações precisam criar condições
para que esses profissionais desenvolvam suas carreiras e alcancem posições
estratégicas. “Cumprir a cota é apenas o primeiro passo. A inclusão efetiva
acontece quando a pessoa com deficiência encontra condições para participar
plenamente da vida organizacional, contribuir com seus talentos e construir
perspectivas reais de crescimento”, afirma a coordenadora de Talentos e
Diversidade do Grupo Marista, Tania Mior Botemberger.
Segundo ela, uma
empresa pode cumprir integralmente a legislação e, ainda assim, manter
profissionais com deficiência concentrados em funções com pouca visibilidade,
sem acesso a capacitações, projetos estratégicos ou oportunidades de mobilidade
interna. “Nesses casos, há presença, mas não pertencimento”, resume.
Barreiras à ascensão profissional
A distância entre
contratação e promoção está relacionada a diferentes barreiras. Entre elas
estão vieses inconscientes, subestimação das competências, falta de
acessibilidade, ausência de planos de desenvolvimento e pouca
representatividade em posições de liderança.
“Existe um olhar
limitado sobre a capacidade profissional da pessoa com deficiência, como se ela
pudesse ocupar apenas determinadas funções ou como se a deficiência definisse
até onde ela pode chegar”, explica Denise Dalmece, pessoa com deficiência e
analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista.
A experiência de
Denise ajuda a dimensionar o problema. Em sua trajetória profissional, ela
conta ter trabalhado em ambientes em que sua competência era reconhecida pelas
lideranças, sem que isso se convertesse em promoções ou aumentos salariais.
“Uma das coisas
que mais me marcou foi perceber que ser uma boa profissional nem sempre é
suficiente para ser valorizada”, relata Denise. Para ela, a pessoa com
deficiência não busca privilégios, mas as mesmas oportunidades de
reconhecimento e crescimento oferecidas aos demais trabalhadores.
Preparar adequadamente
as lideranças é uma das medidas indispensáveis para essa mudança. São os
gestores que, no cotidiano, identificam talentos, distribuem oportunidades,
apoiam o desenvolvimento e podem influenciar diretamente a permanência e a
ascensão dos profissionais. “Líderes inclusivos desafiam pressupostos,
valorizam competências, eliminam barreiras e criam ambientes em que todas as
pessoas possam demonstrar seu potencial”, afirma Tania.
Do acesso à construção de carreira
Toda a jornada do
profissional dentro da organização precisa ser marcada pela inclusão. Isso
envolve processos seletivos acessíveis, identificação e eliminação de
barreiras, preparação das lideranças, planos de desenvolvimento individual,
capacitação, mobilidade interna e acompanhamento de indicadores de retenção e
promoção.
No Grupo Marista,
por exemplo, o Programa Incluir reúne ações voltadas à acessibilidade, ao apoio
às lideranças e ao desenvolvimento profissional de pessoas com deficiência. A
instituição acompanha colaboradores e gestores, promove rodas de conversa,
treinamentos e letramentos sobre diversidade e inclusão e incentiva o
desenvolvimento por meio de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs),
capacitações e oportunidades de movimentação interna. Atualmente, o Grupo
Marista conta com 364 colaboradores com deficiência, o que representa 5,2% do
quadro total.
A experiência de
Denise no próprio Grupo Marista reforça a importância de oferecer perspectivas
de desenvolvimento profissional. Segundo ela, ter espaço para propor ideias,
autonomia para desenvolvê-las, reconhecimento pelas entregas e possibilidades
reais de crescimento foram fatores importantes em sua trajetória.
“Quando uma
organização olha para a pessoa além da deficiência e enxerga suas competências,
seus talentos e seu potencial, ela deixa de apenas preencher uma vaga e passa a
construir uma carreira com esse profissional”, destaca.
Inclusão também é gestão de talentos
Essa mudança de
perspectiva passa, ainda, pela forma como as empresas medem seus resultados.
Mais do que acompanhar indicadores de contratação, é preciso avaliar a
efetividade das políticas de inclusão. “Precisamos acompanhar também promoção,
retenção, engajamento e desenvolvimento. A inclusão gera valor quando as
pessoas têm espaço para contribuir, crescer e liderar”, pontua a coordenadora
de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista.
Mais do que
cumprir uma obrigação legal, a construção de ambientes inclusivos passa,
portanto, por garantir que profissionais com deficiência tenham acesso às
oportunidades de crescimento e reconhecimento oferecidas aos demais
colaboradores. “O desafio não é apenas abrir a porta de entrada, mas garantir
que todos tenham condições reais de percorrer os mesmos caminhos de
desenvolvimento e realização profissional dentro da organização”, conclui.
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