A partir de julho de 2025, a legislação trabalhista passará a contar com uma fiscalização mais rigorosa em relação ao teletrabalho (modelos híbridos e remotos) e às regras da licença-maternidade e paternidade, especialmente em situações específicas. Essas mudanças impactarão, diretamente, a estrutura dos contratos, os direitos dos colaboradores e as responsabilidades das empresas. Por isso, o que ressalta a importância de as empresas revisarem seus processos internos e documentos contratuais, garantindo conformidade com a legislação e fortalecendo a segurança jurídica das relações de trabalho.
As atualizações têm como base a Lei nº 13.467/2017
(Reforma Trabalhista); a Lei nº 14.442/2022, que regulamentou aspectos do
trabalho remoto; e a Lei nº 15.156/2025, que ampliou o direito à
licença-maternidade e paternidade. No que condiz o teletrabalho e o regime
híbrido, cuja regulamentação foi reforçada pela Lei nº 14.442/2022, é
determinado que esses contratos devem conter informações específicas e bem
definidas.
Entre os principais pontos a serem formalizados,
estão os dias presenciais no regime híbrido, forma de controle de jornada,
quando aplicável, principalmente, se houver previsão de horas extras e
responsabilidade pelos custos, como internet, energia elétrica e equipamentos,
além dos critérios e procedimentos para eventual reembolso.
Embora esses aspectos já estejam previstos na
legislação, a partir de julho de 2025, a fiscalização sobre esses temas será
intensificada. Por isso, manter esses detalhes formalizados em contrato é
fundamental para evitar dúvidas e garantir uma relação de trabalho mais
transparente e segura. Vale destacar que, em contratos por tarefa ou produção,
o controle de jornada não é obrigatório. No entanto, caso haja definição de
carga horária, a empresa deve disponibilizar um sistema compatível com o ambiente
remoto, mesmo quando o colaborador estiver fora das dependências da empresa.
Já a Lei nº 15.156/2025 ampliou o direito à
licença-maternidade para 60 dias, e à licença paternidade para 20 dias em casos
de nascimento ou adoção de criança com deficiência permanente decorrente de
síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika. O objetivo da medida é
oferecer um suporte adicional às famílias que passam por essa situação, que
exige cuidados especiais e contínuos.
É importante destacar que, por enquanto, essa
ampliação se aplica exclusivamente a casos relacionados ao Zika vírus, não
abrangendo outras deficiências ou condições de saúde. Para ter acesso à
prorrogação, o trabalhador deverá apresentar documentação médica que comprove o
diagnóstico da criança, conforme orientações da regulamentação vigente. É
fundamental que as empresas estejam atentas a essa mudança e preparadas para
orientar corretamente seus colaboradores sobre os critérios e procedimentos.
Para se adequar às novas exigências, é recomendável
que as empresas atualizem seus modelos de contrato, incluindo cláusulas
específicas sobre o regime híbrido e o teletrabalho. Também é importante
estruturar políticas claras de reembolso de despesas relacionadas ao trabalho
remoto, avaliar a necessidade de controle de jornada nos contratos com horário
definido, garantindo a adoção de sistemas compatíveis com o ambiente remoto, e
estar preparadas para tratar casos excepcionais de licença-maternidade e
paternidade, conforme prevê a legislação.
As atualizações que entram em vigor em julho de 2025 representam um avanço na modernização das relações de trabalho no Brasil, promovendo mais clareza e segurança jurídica para empregadores e colaboradores. Dessa forma, empresas que se anteciparem nesta atualização estarão mais preparadas para cumprir as novas normas, fortalecendo um ambiente de trabalho justo, transparente e alinhado às melhores práticas.
Caroline Barbizan - coordenadora de Departamento Pessoal na PKF BSP.
Gisele Matias - Analista de Departamento Pessoal na PKF BSP.
PKF BSP
www.pkfbrazil.com.br
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