Medida Provisória
divide os trabalhadores que trabalham por tarefa e os rotineiros
O Governo Federal baixou a Medida Provisória
1.108/2022 — publicada em 28 de março, tem validade de 60 dias, prorrogáveis
por mais 60 dias e caso não seja aprovada pelo Congresso Nacional neste
interim, perderá a sua eficácia após seu período de validade — que institui o
controle da jornada de trabalho remoto.
Débora Regina Ferreira da Silva, advogada
trabalhista e sócia do escritório Akiyama Advogados Associados, analisa pontos
importantes da legislação alterada por esta MP, como o art. 62, § III da CLT
que trata da questão do controle da jornada de trabalho nos casos de trabalho
remoto. “Antes desta Medida Provisória, qualquer tipo de trabalho remoto não
estava sujeito ao controle de jornada, diante da considerada ausência de
possibilidade do empregador controlar esta jornada e constatar a realização de
horas extras ou não. Com essa alteração, os trabalhadores foram separados em
dois subgrupos de trabalho remoto, sendo aqueles que prestam serviço por tarefa
ou produção e os demais”, esclarece.
Segundo a advogada, os trabalhadores que prestam
serviço por tarefa ou produção continuam não sujeitos ao controle de jornada;
já os demais passam a estarem sujeitos ao controle de jornada de trabalho, o
que traz como inovação a obrigação ao empregador de encontrar meios para
controlar a jornada e garante ao empregado o direito ao recebimento de
horas-extras, caso venha a trabalhar além do horário de sua jornada
convencional, conforme limites previstos na CLT.
Dra. Débora ressalta que essa alteração visa
adaptar a legislação aos novos tipos de teletrabalho que surgiram em razão da
pandemia da Covid-19, no intuito de garantir o direito dos trabalhadores ao
cumprimento de sua jornada regular, tal como realizavam presencialmente,
possuindo um aspecto positivo neste sentido. “Contudo, pensando na viabilidade
prática desta previsão legal, há a possibilidade de tal regra passar por
aprimoramento ou longos debates judiciais, em razão da capacidade tecnológica
ou não do empregador de controlar o cumprimento da jornada e até mesmo do
empregado de comprovar ou não a realização de horas extras”, argumenta.
Outro ponto importante a ser destacado, na visão da
advogada, é a alteração do art. 75 – B da CLT, especialmente pela inclusão de
seu § 5º, que verbera: “O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de
infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de
aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de
trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de
prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou
em acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
A sócia do escritório Akiyama Advogados considera
que, diferentemente da alteração citada anteriormente, “esta não parece
privilegiar o empregado de forma alguma, pois permite ao empregador solicitar
algumas questões por e-mail ou aplicativo de mensagens, por
exemplo, fora do horário de expediente e o funcionário as responda sem estar
recebendo para isso, pois a resposta a essas mensagens ou e-mails
não configura nada dentro da relação de trabalho”.
Ela ressalta que essa questão só será possível
afirmar se é prejudicial ou não ao empregado com o passar dos meses sob sua
aplicação, pois sinaliza ser prejudicial, visto que “como prevê genericamente
que o tempo de utilização destas ferramentas fora de sua jornada não configura
nada, não há como controlar quanto tempo exatamente esta previsão legal estava
considerando, porque uma mensagem em um dia da semana fora do horário de
expediente parece razoável, mas, e mensagens via aplicativos exclusivos de
empresas todos os dias além da jornada, exigência de cursos on-line
internos da organização que não podem ser realizados durante a jornada de
trabalho, exigência de respostas imediatas a e-mails em razão de fuso horário, que
fazem com que tenham de ser respondidas fora do horário de expediente. Isso
também não configurará tempo à disposição da empresa?”, questiona.
A advogada ainda pontua que a alteração trazida
pela introdução dos parágrafos 7º e 8º ao art. 75-B da CLT, também é de
fundamental importância ao momento em que vivemos, pois em razão da ampliação
do número de pessoas e atividades em regime de trabalho remoto, houve um
aumento significativo de empregados que foram contratados para trabalhar em
empresas de estados diversos de seu domicílio, até mesmo de outros países. “Deste
modo, foi muito importante pontuar qual legislação deve ser aplicada à relação
de trabalho, a fim de evitar divergências em relação à previsão específica da
norma de alguma região. Assim, desde que o empregado é contratado, ele tem
ciência de que estará sujeito às previsões legais da base territorial do
estabelecimento de sua lotação”, conceitua.
E por último, dentre as alterações que merecem
destaque, na opinião da advogada, vale comentar a respeito da inclusão do art.
75 – F da CLT, o qual impõe aos empregadores a obrigação de priorizar as vagas
de trabalho remoto às pessoas com deficiência ou aos genitores com filhos ou
criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.
De acordo com Dra. Débora, essa alteração pode ser
considerada muito bem vinda e em consonância com uma nova visão sobre as
relações de trabalho trazida com a pandemia da Covid-19, que obrigou o mundo
corporativo a encontrar formas de transformar diversas profissões presenciais
em remotas e acabou por mostrar que isso é possível e produtivo, trazendo até
uma nova proposta que auxilia tanto na acessibilidade de pessoas que podem
trabalhar de sua própria casa, que já é um ambiente adaptado, como pode
possibilitar aos genitores acompanharem essa fase inicial da vida das crianças
sem terem de sair do mercado de trabalho.
Dr. Paulo Eduardo Akiyama - advogado e economista,
o escritório Akiyama Advogados Associados investe fortemente em Tecnologia da
Informação para assegurar a alta integridade e a segurança das informações
fornecidas por seus clientes, garantindo que estas sejam mantidas dentro dos
sigilos altamente necessários e desejados. Para mais informações acesse http://www.akiyama.adv.br/ ou ligue
para (11) 3675-8600. E-mail akiyama@akiyama.adv.br
Nenhum comentário:
Postar um comentário