O
aumento no número de casos de coronavírus (Covid-19) e a disseminação global
resultaram na decretação, em 11 de março, de estado de pandemia por parte da
OMS (Organização Mundial de Saúde). No Brasil, ainda no começo de fevereiro, a
Lei 13.979/20 determinou as medidas para o enfrentamento da emergência de saúde
pública em razão do Covid-19, sendo que as principais dizem respeito ao
isolamento e à quarentena. Nesse cenário de necessidade de contenção da
disseminação do vírus, diversos órgãos públicos e algumas empresas têm optado
por instituir o teletrabalho.
Em
2017, a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) foi alterada pela reforma
trabalhista, sendo expressamente prevista a possibilidade de que o trabalhador
empregado desenvolva suas atividades cotidianas a partir de sua residência, não
havendo necessidade de que cumpra sua jornada na própria sede da empresa.
Inclusive, a nova legislação permite que ocorra a alteração de regime
presencial para o regime de teletrabalho desde que haja acordo entre as partes,
o que pode ocorrer de maneira individual ou coletiva, devendo ser redigido um
aditivo contratual.
Mas,
apesar de previsto na CLT, o chamado “home office” tem gerado dúvidas tanto de
empregados quanto de empregadores.
A
primeira delas diz respeito ao controle da jornada de trabalho. O texto da lei
aprovada pela reforma trabalhista equiparou o trabalhador em regime de
teletrabalho àqueles dispensados de controle de jornada. É possível, contudo, a
existência de controle de jornada no teletrabalho, embora a nova lei a
dispense. Para que haja uma adequada mensuração, sugere-se a utilização de
mecanismos que propiciem não só o controle de horários, mas também a
produtividade, de modo a resguardar empregado e empregador, cada um cumprindo o
que foi estabelecido no contrato.
Além
disso, tendo em vista que empregado e empregador devem concordar com a
prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, deverá constar
expressamente do aditivo contratual as atividades que serão realizadas pelo
empregado. Assim, caso a empresa adote o teletrabalho, é importante que o
gestor saiba controlar a produtividade e gerencie as tarefas adequadamente. Uma
das maiores vantagens dessa modalidade de trabalho é, justamente, o aumento da
produtividade.
Outra
dúvida diz respeito à estrutura: as disposições relativas à responsabilidade
pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato
escrito (aditivo contratual). Dessa forma, o empregador poderá
disponibilizar notebooks, equipamentos eletrônicos, mobiliário e ajuda de
custo, sem que isso se caracterize como verba salarial.
Outro
ponto polêmico diz respeito à ergonomia e à segurança do trabalho. O empregador
deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O
empregado, por sua vez, deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Tendo
em vista a gravidade da atual situação, a recomendação é que as pessoas que
façam parte do grupo de risco sejam imediatamente dispensadas do trabalho
presencial, adotando-se o home office a fim de não expor a risco indevido tais
empregados, que são mais vulneráveis à infecção. Inclusive, caso o empregado
possua atestado médico, poderá se recusar a prestar o trabalho de maneira
presencial, com base no artigo 483 da CLT, segundo o qual um funcionário não é
obrigado a trabalhar em áreas que lhe ofereçam risco ou perigo iminente.
Evidentemente,
nem todas os cargos são compatíveis com o “home office”, mas cabe ao empregador
analisar seu quadro de funcionários, permitindo, nesse momento, que a maior
quantidade de pessoas desenvolva suas atividades em casa, com segurança,
prevenindo a propagação do coronavírus.
O
momento é de validação das normas escritas, porém, ainda não postas
integralmente em prática. Os fatores culturais e de conscientização tanto do
empregado como do empregador são primordiais para vivenciarmos essa mudança de
paradigma. Como disse John Kennedy “Quando escrita em chinês, a palavra crise
compõe-se de dois caracteres: um representando perigo e o outro oportunidade”.
Assim, o cenário, apesar de pandêmico, é também de oportunidade de reflexão,
readaptação e superação do empregado e empregador brasileiro.
Débora Veneral - advogada, professora
universitária e diretora da Escola Superior de Gestão Pública, Política,
Jurídica e Segurança do Centro Universitário Internacional Uninter.
Karla Knihs - professora de
Direito do Trabalho do Centro Universitário Internacional Uninter.
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