 |
| Divulgação |
Especialista em desenvolvimento humano, Reinaldo Rachid mostra como a forma de conduzir avaliações pode comprometer os resultados nas organizações
O feedback é amplamente reconhecido como uma das
ferramentas mais importantes para o desenvolvimento de pessoas e para a
melhoria dos resultados nas organizações.
No entanto, na prática, ele falha com frequência,
não por falta de intenção, mas pela forma como é conduzido.
A partir da observação de diferentes contextos
organizacionais ao longo de sua trajetória, Reinaldo Rachid, especialista
em desenvolvimento humano e autor de "Gerar valor com pessoas", endenteu que o problema não
está no feedback em si, mas na lógica com que ele é aplicado.
"Em vez de promover aprendizado, o feedback
muitas vezes gera defensividade, insegurança e estagnação", revela.
A seguir, Rachid apresenta alguns dos principais
fatores que comprometem a eficácia do feedback e aponta caminhos possíveis para
transformá-lo em um verdadeiro instrumento de desenvolvimento.
1. Criticar o erro não é o
mesmo que ensinar a acertar
Uma das falhas mais comuns do feedback está na
confusão entre apontar o erro e orientar o caminho. Dizer a alguém que está
errado não significa, necessariamente, ajudá-lo a acertar.
Muitos gestores se concentram em corrigir falhas,
mas deixam de oferecer clareza sobre o que deve ser feito para atingir o
resultado esperado. Sem essa orientação, o colaborador permanece sem referência
concreta de evolução.
2. O feedback como julgamento
ativa defesa, não aprendizado
Quando o feedback assume um tom de julgamento
pessoal, ele deixa de ser uma ferramenta de desenvolvimento e passa a ser
percebido como ameaça. Diante disso, ocorre uma reação natural: o chamado “modo
de luta ou fuga”.
As pessoas tendem a se defender, justificar ou até
transferir responsabilidades, em vez de refletir sobre como melhorar. Nesse
contexto, o aprendizado é substituído pela autopreservação.
3. Feedback não é opinião
pessoal
Outro equívoco recorrente é tratar o feedback como
expressão de preferências individuais. Quando líderes confundem orientação com
opinião, o processo se torna subjetivo, inconsistente e pouco útil.
Para que o feedback seja efetivo, ele precisa estar
ancorado em critérios claros, objetivos e alinhados ao resultado esperado, não
em gostos ou impressões pessoais.
4. Falta de clareza e atenção
no processo
Um erro frequente é não reconhecer aquilo que já
foi construído corretamente. Em muitos casos, o gestor pede ajustes sem
destacar os pontos positivos ou sem explicar o que deve ser mantido.
Esse tipo de orientação incompleta gera retrabalho,
frustração e perda de confiança. Sem atenção plena no momento do feedback,
perde-se a oportunidade de consolidar aprendizados e direcionar com precisão.
5. Ausência de empatia
cognitiva
Feedback não é apenas uma transmissão de
informação, é um processo relacional. Por isso, exige o que chamo de empatia
cognitiva: a capacidade de compreender o outro, escutá-lo de forma ativa e
ajudá-lo a evoluir.
Sem esse envolvimento genuíno, o feedback se torna
técnico demais ou distante, não gerando conexão nem aprendizado real. E, sem isso,
o desenvolvimento contínuo, essencial em contextos complexos, não se sustenta.
Como transformar o feedback em
uma ferramenta de valor
Para que o feedback cumpra seu papel, é necessário
ressignificá-lo dentro da gestão.
"Uma das formas de fazer isso é integrá-lo a
um ciclo contínuo de desenvolvimento, como o modelo PDCL (Plan, Do, Check,
Learning), no qual o aprendizado se torna parte central do processo",
explica Rachid.
Mais do que apontar falhas, o
feedback precisa:
- Ser
baseado em informações objetivas, destacando não apenas lacunas, mas
também avanços e caminhos possíveis
- Ser
respeitoso e generoso, focado na formação e no crescimento do outro
- Apontar
direção, ajudando o colaborador a entender como evoluir
- Promover
realização, reconhecendo que o trabalho é também um espaço de
desenvolvimento individual
"No fim, o feedback eficaz não é aquele que
corrige, mas o que desenvolve. Não é o que expõe, mas o que orienta. Não é o
que julga, mas o que constrói", destaca o especialista.
Nenhum comentário:
Postar um comentário