Em um cenário corporativo dinâmico, as empresas
enfrentam um desafio persistente: manter seus times não apenas produtivos, mas
genuinamente engajados – inspirando e desenvolvendo esses talentos visando sua
satisfação e retenção. Nesse sentido, a avaliação de performance é, há anos,
uma prática bastante incorporada, mas pouco utilizada estrategicamente para que
vá além de um formulário burocrático e se torne uma poderosa ferramenta de
transformação, capaz de se tornar o diferencial para construir times
verdadeiramente motivados e de alta performance.
De forma geral, essas avaliações são altamente
benéficas para todos os envolvidos. Para os gestores, é uma maneira de
assegurar o alinhamento de expectativas entre as partes e identificar
oportunidades de melhorias que corrijam as rotas necessárias, visando esse
objetivo maior.
Para o profissional, é a chance de dar seu feedback
a respeito de suas impressões deste ambiente, além de ter uma visão mais clara
de suas competências e habilidades, tanto as que se destacam quanto as que
precisam ser aprimoradas – traçando planos específicos que contribuam para seu
crescimento e desenvolvimento contínuo. Todas essas, vantagens inegáveis, mas
que, nem sempre, acabam sendo conquistadas pela falta de clareza de muitos
acerca desta importância.
Segundo uma pesquisa recente divulgada pela Flash,
40% das empresas relatam pouca participação de seus funcionários nesse processo
de avaliação, normalmente ocasionada por dois fatores bastante comuns. Há,
primeiramente, uma grande descrença quanto ao propósito dessa avaliação, uma
vez que muitos talentos acabam compartilhando suas opiniões do que estão lhes
deixando insatisfeitos e que gostariam que mudasse, sem que, na prática, vissem
qualquer posicionamento dos gestores nesse sentido. Então, qual seria o motivo
de “perder tempo” respondendo essa avaliação, se ela não resultará em nenhuma
mudança concreta e positiva aos times?
O medo de muitos profissionais em se exporem também
é bastante comum, receosos de enviarem comentários bastante negativos a
respeito de algum tema interno e que isso possa lhes gerar algum tipo de
consequência negativa. Independentemente do motivo, essa baixa participação,
geralmente, se relaciona com a forma como o processo é conduzido e percebido
pelos colaboradores, com falta de clareza e propósito do porquê devem
contribuir com essa análise e, acima de tudo, de que forma isso irá se refletir
em seu dia a dia na organização.
Cabe aos gestores, dessa forma, junto ao
departamento de recursos humanos, reverter essa visão negativa e passar a
reforçar um maior comprometimento neste engajamento pelas equipes. Transformar
a avaliação de desempenho em um processo mais transparente, justo, contínuo e
focado no desenvolvimento de cada profissional, melhorando a forma pela qual
comunicarão esses objetivos e como pretendem transformar essas respostas em
práticas aderentes nesse sentido.
Invista em indicadores que analisem esses feedbacks
e, com base nisso, orientem nas melhores soluções e ajustes que devem ser
priorizados, criando um ambiente de muito mais confiança, acolhimento e
segurança para todos.
Associe ações específicas com base em cada feedback
que assegurem esse alinhamento de expectativas entre as partes, estabelecendo
critérios muito bem definidos que guiem a organização nos melhores caminhos a
serem aperfeiçoados e sem expor nenhuma pessoa. Tenha na avaliação de
performance como algo intrínseco da cultura corporativa, sendo aplicada
frequentemente e não apenas como algo muito pontual e pouco valorizada pelos
profissionais.
Ser avaliado, em qualquer aspecto, sempre traz algum nível de nervosismo e tensão, da mesma forma que quem avalia também se encontra em uma posição desconfortável em ter essas conversas difíceis. Mas, ao invés de intensificar esse feedback apenas no negativo, o enxergue como uma demonstração genuína de incentivo à melhoria e desenvolvimento de cada um. Isso, certamente, ajudará a elevar o engajamento das equipes e a implementar estratégias que impulsionem seu desempenho e os resultados conquistados.
Ricardo Haag - headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.
Wide
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