Reflexões sobre o trabalho híbrido e a modernização das relações de emprego

No último dia 28 de março, a modernização das leis trabalhistas ganhou uma nova luz. Foi publicada a Medida Provisória nº. 1.108/2022 que alterou, entre outros pontos significativos, as regras do teletrabalho, reconhecendo o trabalho na forma híbrida. Essa nova mudança é reflexo das transformações recentes das relações trabalhistas provocadas, principalmente, pela revolução tecnológica e pela pandemia da Covid-19.

Essas novas alterações são também reflexos da Reforma Trabalhista, que foi promulgada em 13 de julho de 2017, mas ainda é cercada de críticas, incompreensões e de más intepretações. Isso porque muitos procuram usar esse moderno instrumento legal como ferramenta ideológica e política.

Cabe esclarecer, então, que a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/17 - e todas as modernizações trabalhistas propostas desde 2017 têm um único espírito: respeito ao trabalhador e um novo fôlego aos empregadores. A ideia central é diminuir a burocracia e os conflitos para conseguir gerar novas vagas no mercado de trabalho.

Modernizar uma regra trabalhista não significa suprimir direito, mas, sim, traduzir novos meios legais para novos tempos. E o trabalho híbrido é o principal exemplo disso. Com o crescimento exponencial do teletrabalho e do home office, por conta dos efeitos da pandemia da Covid-19, milhões de trabalhadores tiveram que se adequar a uma nova realidade na relação de emprego. Tiveram que trocar escritórios pelas salas e quartos de suas residências.

E, agora, com o avanço da vacinação em todo país, muitos trabalhadores estão voltando ao trabalho presencial. Entretanto, as empresas também passaram por uma série de transformações importantes neste período e, muitas, reduziram seu espaço físico ou optaram por manter o sistema de home office, com a possibilidade de um sistema híbrido. E, assim, muitos de seus empregados terão que ou poderão se revezar entre dias de trabalho in loco e dias de trabalho em casa.

E o que a MP proposta pelo Governo Federal fez foi dar maior segurança jurídica a esta nova relação. A primeira alteração foi a equiparação do teletrabalho ao home office. Quando a Lei 13.467/17 trouxe o teletrabalho como nova modalidade contratual buscou separar de forma clara o trabalho remoto do home office. O teletrabalho era efetivamente um novo tipo de contrato, enquanto o home office era uma política empresarial que não alterava o contrato original de trabalho, apesar da ausência de regulamentação.

Agora, porém, com a equiparação das modalidades, não importa mais se os serviços são prestados em ambiente externo em todo o período ou em período predominante, já que essa distinção não é mais necessária para determinar se o trabalho será ou não considerado teletrabalho. E a jornada dos empregados em regime de teletrabalho deverá, em regra, ser controlada, seja por meios de comunicação eletrônicos ou tecnologias de controle remoto, com observância da legislação correspondente, em empresas que contam com mais de 20 empregados. Já os termos do home office deverão constar em documento específico e individual (Contrato/Aditivo Individual de Trabalho).

Outro ponto importante é que a MP abrange ao regime de teletrabalho os aprendizes e estagiários. Vale citar também que a MP possibilita que seja realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, observadas as condições legais; a ausência de controle de jornada para trabalhadores que realizam atividades por produção ou tarefa; a ausência de regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto quando houver previsão em acordo individual ou em acordo/convenção coletiva; a competência da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado para embasar enquadramento sindical e aplicação da lei.

A nova MP também trouxe importante alterações das regras de pagamento do auxílio-alimentação para garantir que os recursos sejam efetivamente utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. E também a proibição de cobrança de taxas negativas ou descontos na contratação de empresas fornecedoras de auxílio-alimentação. A nova regra prevê multas que variam de R$ 5 mil a R$ 50 mil, que podem ser dobradas em caso de reincidência.

São medidas de atualização, modernização e de maior garantia jurídica das relações trabalhistas. Uma segurança necessária para patrões e empregados em momento de crise e retomada econômica.

 

Maria Olinda Maran Longuini - Diretora de Comunicação do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem)