O mercado ainda enxerga prazo de validade onde
a demografia revela décadas de potência. Uma mulher de 50 anos não está
encerrando sua trajetória profissional, ela pode estar entrando na fase mais
valiosa dela.
Em 2024, a expectativa de vida das brasileiras
chegou a 79,9 anos. E uma mulher que alcança os 60 anos pode esperar viver, em
média, outros 24,2 anos. Isso significa que chegar aos 50 deixou de representar
a reta final da vida produtiva. Para muitas mulheres, pode significar mais duas
ou três décadas de trabalho, liderança, empreendedorismo e reinvenção.
Os 50 não são os novos 30, são os novos 50: com
mais repertório, autonomia e tempo de futuro. Estamos vivendo uma transformação
silenciosa que mudará profundamente o mercado de trabalho. Enquanto grande
parte das discussões está concentrada na inteligência artificial, na
transformação digital e nas novas formas de trabalho, uma mudança ainda maior
acontece diante dos nossos olhos: a mudança demográfica.
O Brasil já tem quase 34 milhões de mulheres
com 50 anos ou mais. Não estamos falando de um nicho, mas de uma das maiores
forças econômicas, profissionais e consumidoras do país. Para compreender a
dimensão desse contingente, ele equivale a quase três vezes toda a população de
Portugal, estimada em 11,4 milhões de habitantes, e corresponde a cerca de 82%
da população inteira do Canadá, hoje com 41,4 milhões. Em outras palavras: se
as brasileiras 50+ formassem um país, ele teria dimensões continentais — e
ignorar sua experiência, seu poder de decisão e sua capacidade produtiva seria
um enorme erro econômico.
O problema é que as organizações ainda operam
com modelos de carreira concebidos para um mundo no qual as pessoas estudavam,
trabalhavam, se aposentavam e envelheciam em etapas quase lineares e esse mundo
acabou.
Teremos carreiras mais longas, múltiplas
transições, períodos de pausa, novas formações, empreendedorismo, trabalhos por
projeto e até mais de uma aposentadoria ao longo da vida.
Aos 50, uma mulher pode iniciar uma nova
carreira, assumir uma posição executiva, tornar-se conselheira, empreender,
investir, ensinar, mentorar ou transformar décadas de experiência em uma nova
fonte de renda e impacto.
Mas existe um obstáculo: o mercado ainda
confunde idade com perda de capacidade e é nesse descompasso que nasce o
etarismo.
Uma pesquisa da EY e da Maturi, realizada com
191 empresas brasileiras, mostrou que as organizações ainda estão nos primeiros
passos da inclusão de profissionais 50+. Outro levantamento das mesmas
instituições revelou uma distância crescente entre a disposição desses
profissionais para permanecer no mercado e o interesse efetivo das empresas em
contratá-los. Nove em cada dez profissionais pesquisados buscavam recolocação,
enquanto as vagas destinadas a esse público haviam diminuído.
Costumamos tratar o preconceito relacionado à
idade apenas como um problema social, mas ele é também um problema econômico.
Em um cenário de transformação acelerada, escassez de talentos e necessidade
permanente de inovação, afastar profissionais experientes significa desperdiçar
conhecimento, relacionamentos, memória organizacional e capacidade de
julgamento.
Existe uma ironia neste momento histórico.
Nunca falamos tanto em inovação, mas nunca precisamos tanto de pessoas capazes
de lidar com a complexidade, equilibrar interesses, antecipar riscos, formar
novos líderes e decidir quando não existe uma resposta pronta.
A inteligência artificial torna essa discussão
ainda mais relevante. A tecnologia consegue processar informações, identificar
padrões e produzir respostas em uma velocidade extraordinária. Mas ainda
precisamos de pessoas para interpretar contextos, fazer as perguntas certas,
compreender consequências e decidir o que merece ser feito. Quanto mais
inteligência artificial tivermos, maior será o valor do discernimento humano.
O Fórum Econômico Mundial estima que 39% das
competências essenciais dos trabalhadores deverão mudar até 2030. Entre as
habilidades mais valorizadas pelas empresas estão pensamento analítico,
resiliência, flexibilidade, liderança, influência social, empatia e escuta
ativa. Não por acaso, são competências que podem ser aprofundadas pela
experiência e pela exposição a diferentes ciclos da vida.
Um estudo da FGV com 308 profissionais 50+
destacou justamente capacidades como empatia, perseverança, mediação de
conflitos, adaptabilidade e aprendizagem contínua. O desafio, portanto, não é a
ausência dessas competências, é a dificuldade das organizações em reconhecê-las
e transformá-las em valor estratégico. O currículo mostra onde uma pessoa
esteve, mas é o repertório que mostra o que ela é capaz de compreender,
conectar e decidir.
Quando olhamos especificamente para as
mulheres, essa discussão ganha outra dimensão. Elas enfrentam simultaneamente o
preconceito de gênero e o preconceito relacionado à idade.
Apesar dos avanços, o caminho até a liderança
permanece desigual. O relatório Women in the Workplace 2025 mostra que, para
cada 100 homens promovidos ao primeiro cargo de gestão, apenas 93 mulheres
recebem a mesma oportunidade. Nos cargos de alta liderança, elas representam
somente 29% das posições de C-level nas empresas pesquisadas.
É o chamado “degrau quebrado”. Muitas mulheres
não chegam ao topo porque tiveram menos oportunidades de subir o primeiro
degrau. Mesmo assim, cresce o número de mulheres maduras assumindo posições
estratégicas. E isso não acontece por acaso, o próprio conceito de liderança
está mudando.
Durante muito tempo, liderar foi associado a
comando, controle e autoridade. Hoje, as organizações precisam de colaboração,
escuta, desenvolvimento de pessoas, visão sistêmica, capacidade de negociação e
inteligência emocional.
Essas competências não pertencem exclusivamente
às mulheres. Mas muitas chegam aos 50 anos tendo liderado equipes, criando
filhos, cuidado de familiares, atravessado crises, administrado múltiplos
papéis e tomado decisões difíceis em ambientes de alta complexidade. Esse
repertório raramente aparece completo em um currículo, mas aparece na qualidade
das decisões.
A longevidade também está criando uma geração
de mulheres com um nível inédito de autonomia. Muitas já consolidaram suas
carreiras, ampliaram sua independência financeira e agora possuem mais clareza
para escolher onde desejam colocar seu tempo, sua energia e sua experiência.
É nessa fase que vemos surgir mais
conselheiras, investidoras, mentoras, executivas e empreendedoras. Estamos
diante da abertura de uma nova economia e essa transformação conversa
diretamente com a previdência e o planejamento financeiro. Viver mais é uma
conquista extraordinária. Mas carreiras mais longas, transições profissionais e
aposentadorias que podem durar 25 ou 30 anos exigem novas estruturas financeiras.
A previdência pública continuará cumprindo seu
papel de proteção social. A previdência aberta oferece alternativas individuais
de mercado. Já a previdência complementar fechada pode agregar governança
representativa, propósito coletivo, planejamento de longo prazo, portabilidade
e custos mais eficientes.
É essa reserva de previdência que pode dar
liberdade para uma mulher reduzir o ritmo, realizar uma pausa, empreender,
estudar novamente, cuidar de alguém, mudar de carreira ou continuar trabalhando
porque deseja — e não porque não possui escolha.
Como executiva de uma entidade de previdência
complementar, acompanho diariamente essa transformação. Vejo mulheres
reinventando suas trajetórias, assumindo posições estratégicas e demonstrando
que diversidade não significa apenas reunir diferentes gêneros ou origens.
Diversidade também é colocar diferentes gerações, experiências e perspectivas
ao redor da mesma mesa.
As empresas mais competitivas do futuro não
serão formadas apenas por jovens nem apenas por profissionais experientes, mas
por aquelas capazes de combinar velocidade com discernimento, tecnologia com
humanidade, novas perguntas com conhecimento acumulado.
Denise
Maidanchen - CEO da Quanta Previdência, Presidente
do Lide Mulher SC e Diretora da Uniabrapp