A figura do recrutador que “bate o olho” em um candidato e consegue prever se aquela pessoa vai funcionar na empresa ainda faz parte da realidade de muitas organizações. Mas esse tipo de decisão, quando isolado, passou a ser cada vez mais questionado. Com contratações mais complexas, aumento de turnover e maior pressão por performance, as empresas começaram a buscar processos mais estruturados para apoiar a tomada de decisão.
Para Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, a transformação mais relevante vai muito além da adoção de tecnologia. A forma como as decisões são construídas dentro das empresas é o que realmente as diferencia. “O mercado se acostumou a tomar decisões baseadas em experiência individual e percepção de liderança. Hoje, o desafio é ampliar essa visão com mais informações que ajudem a tornar o processo mais consistente”, afirma.
A mudança ganhou velocidade nos últimos anos. Dados do SHRM 2025 mostram que o uso de inteligência artificial em atividades de RH saltou de 26% das organizações em 2023 para 43% em 2024. Ao mesmo tempo, um levantamento da General Assembly aponta um descompasso importante: 82% dos profissionais de RH já utilizam IA no dia a dia, mas 70% não receberam treinamento formal para operar essas ferramentas de forma estruturada.
O resultado é um mercado em transição. A tecnologia passou a fazer parte da rotina, mas muitas decisões ainda são influenciadas por percepções individuais, urgência operacional e leituras pouco estruturadas sobre comportamento.
Existe uma razão importante para isso. A contratação continua sendo uma das áreas mais complexas dentro das empresas. Diferente de funções mais objetivas, o recrutamento envolve variáveis como compatibilidade cultural, capacidade de adaptação, potencial de crescimento e perfil comportamental, que nem sempre são facilmente mensuráveis.
Suzuki observa que o desafio não está em escolher
entre intuição ou dados, mas em construir decisões mais completas. “Nem a
decisão baseada apenas em percepção, nem a leitura exclusivamente baseada em
dados isolados dão conta de toda a complexidade do recrutamento. O ponto está
em combinar diferentes informações para apoiar escolhas mais seguras e
consistentes”, diz a executiva do Pandapé.
A pressão por velocidade também contribuiu para essa mudança. As
áreas de RH lidam com volumes maiores de vagas, ciclos mais curtos de
contratação e maior cobrança por redução de erros. Nesse cenário, ferramentas
de análise e apoio à decisão passaram a ser incorporadas como forma de reduzir
a incerteza.
O desafio é que acesso a dados não significa automaticamente
melhor qualidade de decisão. Em muitos casos, empresas possuem informações, mas
ainda não desenvolveram maturidade suficiente para interpretá-las de forma
estratégica.
Ao mesmo tempo, o mercado vem se tornando menos tolerante a
decisões pouco estruturadas, já que erros de contratação impactam custos,
produtividade e retenção de talentos.
“No fundo, a discussão sobre o ‘fim do feeling’ talvez revele
algo mais profundo sobre o próprio mercado corporativo: as empresas estão
aprendendo que dados conseguem mostrar padrões, tendências e probabilidades.
Mas continuam descobrindo, diariamente, que entender pessoas ainda exige algo
que nenhuma plataforma conseguiu automatizar completamente”, finaliza Patricia.
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