Liderar equipes
remotas pode ser mais fácil a partir de abordagens personalizadas e resultar em
melhor engajamento
Nos últimos três anos, o mundo do trabalho vem
passando por mudanças profundas, a maior delas causada pela pandemia, que, como
todos sabem, impactou definitivamente a forma como as empresas e as pessoas
trabalham.
Desde então, as organizações vêm sendo desafiadas a
se adaptar ao que vamos chamar aqui de novos tempos, marcados principalmente
por dar voz e protagonismo às pessoas no que se refere às preferências pelo
formato de trabalho, que podem ser diversos, mas que precisam ser eficientes.
Diante disso, muitas organizações adotaram o modelo
de trabalho híbrido, que combina o trabalho remoto com a presença física no
escritório. Esse novo paradigma requer que elas enfrentem e superem as
complexidades inerentes à gestão de equipes híbridas, a fim de otimizar o desempenho
e a produtividade.
Os números falam por si, confirmando que o trabalho
híbrido pode ser uma tendência irreversível. Uma pesquisa da Accenture mostra
que 63% das empresas de alto crescimento implementaram modelos de trabalho
flexíveis, permitindo a produtividade em qualquer lugar, enquanto, ainda de
acordo com outro dado do mesmo estudo, 69% das empresas com crescimento
negativo ou nulo rejeitam o conceito de trabalho híbrido. Mais da metade dos
trabalhadores globais (55%) preferem um modelo que combine as formas presencial
e remota, demonstrando a crescente aceitação dessa abordagem, segundo uma
pesquisa aplicada pela universidade de Stanford.
No entanto, apesar dessas estatísticas positivas, a
gestão de equipes híbridas não é isenta de desafios. Para que funcione bem, as
empresas devem ser flexíveis e considerar o impacto sobre colaboradores,
clientes e outras partes interessadas. Como especialistas no tema, sabemos que
decisões isoladas sobre práticas de trabalho híbridas provavelmente irão dar errado,
assim como deixar de considerar a viabilidade desse formato, fundamental para
empresas com visão de futuro.
A introdução do trabalho híbrido teve diversos
impactos nos empregadores e na força de trabalho. Um estudo da PwC indica que
77% das organizações do Reino Unido planejam reconfigurar seu espaço de
escritório existente e metade reduzirá o tamanho dele, o que significa uma
economia de recursos para empresas e funcionários em teletrabalho.
Nesse cenário, as organizações têm pela frente as
oportunidades e os desafios de repensar os fundamentos do local de trabalho.
Para tirar o máximo proveito de suas equipes, devem evitar uma abordagem de
“tamanho único” e, em vez disso, empregar a personalização para manter o
engajamento enquanto testam modelos híbridos. Essa é uma das principais
questões do modelo de trabalho híbrido – o risco de desengajamento dos
funcionários. Sem a visibilidade proporcionada pelo escritório, é necessário
entender e conhecer bem a personalidade e os fatores de motivação de cada profissional.
Afinal, o líder ou gestor pode estar lidando com uma pessoa extrovertida, que
sentirá falta da vida social que um escritório oferece, ou com um indivíduo
mais quieto, que precisa ser envolvido nas discussões. Como lidar com essa
diversidade?
Para preparar as equipes híbridas para o sucesso,
os gerentes devem reconhecer como esse formato afeta os níveis de engajamento
de diferentes tipos de pessoas e tomar medidas para remodelar de forma
correspondente o ambiente de trabalho. Um psicólogo da universidade de Harvard,
William Marston, identificou quatro amplas preferências comportamentais em seu
já famoso modelo DISC.
De acordo com os estudos que ele desenvolveu, é
possível analisar os quatro principais desafios para o gerenciamento de equipes
híbridas e como as empresas podem superá-los, de acordo com o perfil de cada
profissional.
- Desmotivação
em Perfis de Alta Dominância- Indivíduos com alta dominância têm iniciativa
e foco em resultados. Para mantê-los motivados em um ambiente híbrido, os
líderes devem fornecer metas claras e desafios, comunicando o quadro geral
e permitindo que definam suas estratégias para atingir objetivos.
- Isolamento
de Perfis de Alta Influência - Perfis influentes prosperam nas interações
sociais. Líderes devem criar oportunidades regulares para videochamadas e
discussões informais, permitindo que eles construam relacionamentos e
energizem a equipe.
- Pressão
sobre Perfis de Alta Estabilidade - Indivíduos estáveis valorizam a consistência.
A liderança deve fornecer estrutura e atualizações detalhadas, além de
incorporar práticas de escuta e comunicação eficazes para minimizar o
isolamento.
- Caos
para Perfis de Alta Conformidade - Perfis conformes são detalhistas e focados em
padrões. A adaptação ao ambiente híbrido pode ser desafiadora, e os
líderes devem fornecer atualizações detalhadas, garantias e planos
estruturados para reduzir o estresse e a ambiguidade.
Um elemento crítico para a gestão eficaz de times
que mesclam o trabalho presencial e o remoto é a compreensão dos diferentes
perfis comportamentais. Cada perfil reage de maneira única ao trabalho híbrido,
e os líderes precisam adaptar suas abordagens, incorporando avaliações de
personalidade, inteligência emocional e comportamento que podem fornecer
informações valiosas para personalizar a forma de gerenciar os integrantes das
equipes e, assim, otimizar a colaboração em ambientes híbridos.
É importante ressaltar que o trabalho híbrido
deixou de ser apenas uma resposta à pandemia, tornando-se uma abordagem que
veio para ficar.
Rejane
Matos - administradora com especialização em Inteligência de Mercado e gerente
de Marketing do Grupo Soulan e da Thomas International Brasil.
Nenhum comentário:
Postar um comentário