Mesmo
com maior presença feminina no mercado, a promoção para o primeiro cargo de
gestão permanece como um dos principais gargalos da carreira. Especialista
analisa como critérios subjetivos, menor acesso a projetos estratégicos e falta
de apoio gerencial reduzem a formação de novas líderes.
Para cada 100 homens promovidos ao primeiro cargo de gestão,
apenas 93 mulheres alcançam a mesma posição. O dado é do relatório Women in
the Workplace 2025, elaborado pela McKinsey & Company em parceria com a
LeanIn.Org, a partir da análise de 124 organizações dos Estados Unidos e do
Canadá. A diferença, conhecida como “degrau quebrado”, mostra que a
desigualdade na liderança começa antes do acesso aos cargos executivos.
Embora mulheres e homens ingressem no mercado com formação e
ambições profissionais semelhantes, as oportunidades que antecedem uma promoção
nem sempre são distribuídas da mesma forma. Projetos estratégicos, exposição
diante da alta liderança, gestão informal de equipes e participação em decisões
relevantes costumam preparar um profissional para assumir o primeiro cargo de
comando. Quando as mulheres têm menos acesso a essas experiências, chegam aos
processos de promoção em desvantagem.
Para Alê Freitas, mentora em Liderança para mulheres, o
problema também está nos critérios subjetivos utilizados para identificar quem
está “pronto” para liderar. “Muitas mulheres são reconhecidas como excelentes
profissionais, mas permanecem no lugar de quem executa, organiza e sustenta a
operação. Enquanto isso, características como segurança, firmeza e potencial de
liderança podem ser percebidas com mais facilidade nos homens, mesmo quando
eles ainda não demonstraram todas as competências necessárias para a função”,
explica.
O levantamento também revela uma diferença no apoio recebido
no início da carreira: apenas 31% das mulheres em posições de entrada contam
com um patrocinador profissional, ante 45% dos homens. Diferentemente da
mentoria, esse apoio envolve alguém com influência que recomenda o profissional
para uma promoção, amplia sua visibilidade e o conecta a oportunidades
importantes dentro da organização.
Sem esse incentivo, muitas profissionais passam mais tempo
tentando comprovar que estão prontas, enquanto colegas homens são promovidos
com base no potencial de desenvolvimento. “Não basta dizer às mulheres que elas
precisam se posicionar mais. A empresa deve observar quem recebe projetos
desafiadores, quem é lembrado nas discussões sobre sucessão e quem tem o
próprio potencial defendido por uma liderança. Sem essa análise, a meritocracia
pode apenas reproduzir desigualdades que já existem”, afirma Alê.
Para reparar o primeiro degrau, a especialista defende
critérios claros de promoção, acompanhamento dos indicadores por gênero e
participação ativa das lideranças no desenvolvimento de novas gestoras. “Uma
organização que só procura mulheres quando precisa preencher os cargos mais
altos percebe o problema tarde demais. A formação de uma liderança diversa
começa na primeira oportunidade de coordenar pessoas, conduzir um projeto
estratégico e participar das decisões”, conclui.
Fonte: Alê Freitas — Mentora em Liderança para mulheres.
CEO da Anima Impacto Consultoria.
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