Desigualdade salarial de 20,9% entre homens e mulheres expõe falhas de gestão e exige canais de denúncia efetivos, avalia especialista

O cenário requer mudança efetiva da cultura organizacional.
 Foto: Marcelo Camargo
Agência Brasil

O cenário requer mudança efetiva da cultura organizacional. 

A advogada Lívia Paiva avalia o tema como sensível por envolver diretamente altas lideranças, razão pela qual instâncias de comunicação e denúncias de problemas têm de ser efetivos

O debate sobre desigualdade ultrapassa a atuação do Estado e se insere também no ambiente corporativo, principalmente no contexto do Dia Internacional da Mulher, no próximo dia 8. Dados do 3º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho mostram que mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que homens em empresas com 100 ou mais empregados. A diferença é ainda maior no caso das mulheres negras.

O cenário indica que a desigualdade em espaços profissionais é uma realidade concreta e que demanda um conjunto de respostas: jurídicas, estratégicas e institucionais. Livia Paiva, advogada e sócia no André Menescal Advogados, considera o tema especialmente delicado por envolver diretamente as altas lideranças das corporações.

“É um ponto muito sensível, que tem sido bastante discutido, para que essa desigualdade diminua mais e se possa cada vez mais reconhecer os talentos através competência dos profissionais, da meritocracia, e não do gênero, da cor. É muito delicado porque é um assunto sensível, porque às vezes envolve altas lideranças”, destaca Lívia.

O panorama ainda é adverso, segundo a especialista. Ultrapassa o status de “caso isolado” e requer mudança efetiva da cultura organizacional. Critérios subjetivos de promoção, diferenças salariais no exercício da mesma função, omissão de lideranças ou gestores diante de sinais de assédio ou exclusão são obstáculos ao bem-estar no ambiente profissional.

“É muito importante que a gestão, principalmente gestão de pessoas, apliquem na prática uma cultura em que as pessoas não se sintam só incluídas, como se sintam reconhecidas, ampliando para todas os processos seletivos, sejam eles internos ou e externos, mas também que tenham canais de comunicação para que as pessoas que cheguem à situação de assédio, que tenham identificado alguma injustiça, possam ir com segurança, certas de que não vão ser penalizadas, fazer a sua reclamação para que a situação seja vista de maneira individual e tratada da forma mais adequada.”

Conforme Lívia, a omissão de empresas diante de denúncias é tão grave quanto as razões que levaram a pessoa empregada a denunciar. “O que acontece é que essa omissão também é tida como ato ilícito, ela pode ser investigada, pode ser penalizada judicialmente, pecuniariamente, porque a ação de cometer uma ação de cometer assédio, cometer uma disparidade salarial é tão grave quanto a omissão”, ressalta. 

A dica que a advogada transmite às empresas é de que construam espaços de escuta ativa e olhar apurado para o entendimento das delicadezas de cada situação potencialmente adversa. O dado oficial e a análise jurídica reforçam que justiça social no ambiente corporativo não é apenas uma pauta reputacional. É uma questão de gestão, governança e responsabilidade legal.