A
improdutividade sempre vem acompanhada de um ciclo vicioso. E como todo
ciclo vicioso, ela pode tornar-se uma bola de neve em sua vida. Mas é
importante destacar que a improdutividade pode surgir na vida de qualquer
pessoa, em qualquer momento e fase da vida. Esse é um sentimento que também faz
parte do ser humano, somos tendenciosos a ficar e gostar da zona de conforto.
Trago aqui algumas reflexões de experiências vividas, onde me conectei com
estudos e conceitos aprendidos com o objetivo de entender como melhor lidar e
mitigar a improdutividade do meu time.
Analisar os indicadores de performance do time é uma prática que tenho feito
com muita intensidade nos últimos dez anos. Quando iniciei minha jornada de
líder, achei que poderia utilizar os mesmos mecanismos que eu usava para
mensurar a minha produtividade e aplicar no meu time. O resultado? Não
deu tão certo como havia imaginado e quebrei a cara muitas e muitas vezes.
Com o tempo, descobri uma dura realidade. O contexto é muito mais complexo
quando se trata de gerenciar o outro, e os mecanismos precisam ser adaptáveis
nos mais variados níveis de exigências e resultados.
Fazer com o que o outro realize o necessário, aquilo que foi estabelecido e
proposto durante a contratação, é um imenso desafio. E só entendemos isso na
prática, quando muitos sabem o que têm que fazer, mas o agir não acontece na
mesma intensidade do saber. Este paradoxo é um movimento cíclico, que traz
inércia na geração de resultados. O que no meu conceito era obrigação de um
profissional entregar, durante a prática, como líder, se apresentou como um
diferencial.
Segundo Caio Arnaes, gerente sênior da Consultoria Robert Half, empresa
americana especializada em recrutamento, reconhecida pela excelência no
trabalho e nomeada na lista da Fortune das "World’s Most Admired
Companies”, existem cinco pontos para pessoas serem demitidas, sendo o primeiro
deles a baixa produtividade, seguido da falta de adequação à cultura da
empresa, mal relacionamento com a equipe, atrasos e faltas constantes e, por
último, a falta de um bom relacionamento com o seu superior.
Frente a essa perspectiva, decidi estudar e analisar as caraterísticas de uma pessoa
improdutiva para mudar o meu viés na hora da contratação. E, também, com as
pessoas que já fazem parte do meu time, buscando sondar se elas querem sair
deste ciclo vicioso da improdutividade e vivenciar modelos diferentes de
entrega dos resultados.
Quando falo em improdutividade como um ciclo vicioso, faço aqui uma associação
com a vida como um todo, desde o início de todo o nosso aprendizado de
obrigações, entregas e prazos. E esse é um processo que se inicia lá na
infância. Pois, as pessoas crescem e mudam apenas de ambiente, mas o padrão
continua o mesmo.
Assim, ao vislumbrar esse cenário desafiador de um líder, que é ter um time de
alta performance, elenquei duas características fortes de uma pessoa
improdutiva, ou seja, aquelas que pouco entregam os resultados. A primeira
característica é a pessoa que sempre precisa de uma supervisão para finalizar
as suas tarefas. A segunda é aquela pessoa que consome o seu tempo se ocupando
com atividades que não estão alinhadas com a tarefa principal, ou seja, se
distrai facilmente.
Supervisão assídua e distração
É interessante o quanto a nossa qualidade de aprendizados, que começa lá na
infância, reflete nos padrões atuais, quando estamos no mundo corporativo. Ao
fazer essa regressão para a fase da infância, percebo que as crianças (no
quesito comportamental) que precisavam de um reforço escolar e ficavam de
recuperação, estudavam apenas no último dia antes da prova. Elas ficavam
brincando em sala de aula, entravam por último na sala de aula e eram as
primeiras a saírem quando o sinal tocava. Esse tipo de comportamento tende a se
repetir com o passar do tempo, só que de uma forma diferente quando pensamos no
cenário empresarial.
Essas crianças precisavam sempre de um recall dos pais, dos professores e
passavam de ano sempre na navalha. Mas com o tempo, essas crianças crescem e se
tornam adultos e profissionais que levam, mesmo que de forma inconsciente, este
padrão vivenciado e aprendido de improdutividade. Isso não é uma regra, aliás,
falando de pessoas, nada é geral, tudo são pesquisas e percepções como um todo.
Mas, por este movimento de associação que fiz, ousei em intitular este artigo
como: Improdutivo cíclico.
Contudo, no ambiente corporativo o contexto muda. Aquele velho padrão
repetitivo continua sendo o mesmo. Tudo vira um peso, uma dificuldade e nada é
entregue dentro do prazo que foi solicitado. Além disso, essas pessoas não
conseguem realizar as tarefas sem consumir o tempo de outra pessoa, pedindo
ajuda de um colega ou mesmo do seu superior que termina fazendo o serviço.
Esse tipo de pessoa escolhe alguém de muleta para as entregas, consumindo o
tempo dela e do outro. Enquanto na infância essa pessoa era a figura da mãe, na
fase adulta e no mundo corporativo é o chefe. Parece ser tão lúdico essa
associação feita, não é verdade? Mas o ser humano é assim, ele muda o ambiente,
mas a origem, quanto aos valores, permanece e esse comportamento cíclico também
se mantém o mesmo, só que outra forma.
A cada dia mais empresas estão com este alerta de olharem o padrão
comportamental, o fit cultural do colaborador com a empresa, porque entendem
que os softs skills são fundamentais para o profissional
performar bem e crescer dentro da organização. Estes pontos não eram nem
mencionado antes, o que importava era o currículo, experiências, certificações
e diplomas. Isso continua sendo importante, mas não o fundamental.
Liderar pessoas nas mais variadas construções de aprendizados e propósitos de
vida é um desafio constante. E requer aprender e desaprender diariamente
padrões, mudar o mindset e apreciar a diversidade em vez de guerrear com ela.
Líderes inspiram os liderados, mas não impõem. Eles apenas mostram o caminho e
validam quem quer seguir e mudar.
A baixa performance, ou seja, lidar com profissionais não produtivos, é um dos
cinco grandes desafios dos líderes. Por que isso é tão crescente?
Porque um feedback e plano de carreira dentro da empresa não
resolvem por completo esse problema, apenas melhoram por um tempo e depois
voltam, no mesmo padrão de sempre? Porque a pessoa desde cedo aprendeu a ser
assim. Ou seja, ele não faz questão de mudar e coloca a culpa em algo que advém
da infância, como eu já disse anteriormente.
Nesse caso, é necessário, é preciso desaprender. Desaprender esse padrão
construído e mantido e buscar um novo padrão. Um padrão de uma pessoa com um
mindset inovador e disruptivo. Só que nem todos estão dispostos e prontos para
esta reprogramação.
Este século busca substancialmente por pessoas flexíveis, prontas para
experimentar o novo com muita humildade intelectual durante o processo de
aprender. E desaprender também. A nós, líderes, apenas nos resta garimpar tais
pessoas, treinar e retê-las. É fácil? Lógico que não. Mas não temos outro
caminho e precisamos seguir acreditando que o nosso trabalho tem o poder de
transformação no outro por meio desta conscientização, de onde ele está e aonde
quer chegar.
Shirley Fernandes -ócia-diretora Comercial e
de Marketing da N1 IT Stefanini
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