Uma das coisas que mais gosto no meu trabalho é a possibilidade de poder conhecer e conversar com líderes das mais variadas empresas, com históricos distintos, múltiplas vivências, anseios e percepções sobre o que é Diversidade e Inclusão e o que significa falar sobre isso no contexto empresarial.
Isso me dá a oportunidade de saber como o
Agronegócio, a Mineração, o Setor Financeiro, o Varejo, a Indústria e tantos
outros setores estão mergulhando neste tema e projetando a perspectiva de
inclusão da diversidade em seus negócios, tendo em vista a perenidade da
empresa e a transformação da sociedade. Lembrando sempre que a premissa básica
é de que essa, obviamente, é a coisa certa a ser feita, mas que quando falamos
de grandes empresas e estruturas empresariais, possivelmente seremos demandados
de estratégias consistentes para gerar mudanças realmente práticas.
Recentemente, por exemplo, em uma conversa com
Carlos Brito, Diretor de Varejo da Nutrien, fui lembrada de que, em um dos meus
livros favoritos, “The Paradox of Inclusion” do autor Andrés T. Tapia, há uma
menção de diversidade como uma competência que deve ser desenvolvida e
cultivada na liderança.
No livro, Andres nos fala de uma Competência Cross
Cultural que pode ser notada em três estágios: “Contribuidor
Individual: Demonstra entendimento da definição e dos aspectos
de cultura. Busca entender sua própria cultura e perspectiva, como ela difere
de outras, e como cultura e perspectiva podem impactar as interações com
colegas de trabalho, clientes e outros. Demonstra consciência de outras
culturas, perspectivas diversas, estilos, jornadas e experiências e visões de
mundo com o objetivo de elevar suas contribuições. Contribuidor
Impulsionado: Gerencia seus próprios vieses e estereótipos, e
aceita diferenças culturais em estilos, comportamentos, crenças, e visões de
mundo. Se aproxima de outros com diferentes jornadas e experiências,
perspectivas, estilos, e/ou opiniões para alcançar resultados ideais de
negócio. Líder: Molda soluções organizacionais que são
interculturais em sua filosofia, concepção, implementação e comunicação.
Constrói uma organização intercultural e competente por meio de um sistema e de
processos que otimizam o valor de culturas diversas, jornadas e experiências,
habilidades, percepções e ideias. Compartilha competências interculturais e
inovadoras com líderes vanguardistas fora da organização. Guia toda a
organização para que então outros líderes sejam capazes de fazer o mesmo em
suas áreas de influência e autoridade.”.
No Livro “Como ser um líder inclusivo”, de minha
autoria, também abordo essa questão. Digo que o líder se torna inclusivo à
medida em que desenvolve habilidades como: “Empatia –
Capacidade inata ou aprendida de se colocar de forma profunda e verdadeira no
lugar das outras pessoas, levando em consideração sua história de vida, sua
vivência, suas características, de forma a gerar uma aproximação psicológica e
emocional, com as mais variadas pessoas. Diálogo – Capacidade de gerar
conexões pautadas na escuta ativa e na compreensão do outro, por meio de uma
interação de mão dupla na qual busca-se construir entendimentos, conhecimentos
e ações pautados nas mais variadas perspectivas. Falar com intenção e escutar
com atenção para construir ideias, famílias, empresas e sociedades. Respeito a
opiniões diferentes – A capacidade de respeitar as mais
variadas opiniões. Escutar com atenção e ativamente e construir conhecimento
conjunto. Consciência dos nossos vieses – A capacidade de
autoconhecimento, principalmente de perceber “o que pensamos”, “porque pensamos”
“como pensamos”. Ou seja, a ampliação do conhecimento sobre como tomamos
decisões, naturalizadas socialmente, mas que na verdade são fruto de uma
construção histórica e social ensinadas de geração para geração. Prática
constante – Capacidade de perseverar ao colocar novos
comportamentos em prática. Toda mudança – neste caso a prática da liderança
inclusiva – requer novos comportamentos, habilidades e atitudes que deverão
ser praticados dia após dia.”.
Veja, faz todo o sentido pensarmos na perspectiva
da diversidade e inclusão como competências da liderança. Lembremos que
passamos por um ano no qual a temática da diversidade esteve em alta. Para a
nossa tristeza, um dos principais impulsionadores do tema foi a morte de
indivíduos negros. A discussão sobre o direito à vida. No Brasil, mais
recentemente tivemos o homicídio do João Alberto Silveira Freitas expondo a
fragilidade das empresas em compreender e aprofundar uma gestão estrutural
profunda em prol da valorização da diversidade. E especificamente de avançar no
enfretamento de problemáticas existentes nas temáticas de raça e etnia, gênero,
LGBTQPIA+, pessoas com deficiência, renda, etc. Muito além da comunicação, de
firmar compromissos e de “sair bem na foto”, é fundamental que a liderança das
empresas estabeleça metas de curto, médio e longo prazos, com indicadores que
permitam acompanhar os seus avanços. E mudar a perspectiva sobre diversidade,
considerando esta como uma habilidade e competência imprescindível a ser
desenvolvida com o público interno, é parte da solução do problema.
Certamente compartilhei aqui um bom miniguia de
contribuições gerais para você que é presidente de empresa, líder de RH,
gestor(a) de equipe, consultor(a) de diversidade e está pensando em como trazer
a diversidade e inclusão para o cerne das habilidades que precisam ser
desenvolvidas e cultivadas em suas equipes. Lembro também que isso só será
possível com esforço coordenado, métodos e processos. Mas, tenho certeza de que
estamos aptos e que 2021 será um ano com narrativas e vivências muito mais
inclusivas para todos.
Liliane
Rocha - CEO e Fundadora da Gestão Kairós, autora do livro Como ser um líder
Inclusivo e premiada com o 101 Top Global Diversity and Inclusion Leaders por
dois anos consecutivos (2019 e 2020).
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