A palavra carreira vem do latim “via
carraria” (estrada para carros) e, dentro do nosso contexto enquanto pessoas
ativas no mercado de trabalho, significa um caminho a ser percorrido por alguém
durante a sua vida profissional. Acontece que existem algumas opções de rotas
interessantes que podemos seguir ao longo da nossa trajetória, dentre elas a
estrada que engloba o conceito de carreira em Y.
Tradicionalmente, as pessoas que
buscavam evoluir na carreira, seja para conquistar novos desafios, assimilar
outros conhecimentos, receber uma promoção ou mesmo um aumento salarial, tinham
que assumir uma posição de liderança, sendo responsáveis pelo desenvolvimento
de pessoas. O desenho da carreira em Y surge justamente para possibilitar que
indivíduos cresçam a partir de um caminho especializado e agreguem valor ao
negócio, no qual a prática de sua atuação é focada em projetos e não em gestão
de pessoas.
É importante que os profissionais
tenham em mente que fazer a gestão de um time não é o único caminho de ascensão
profissional, que eles podem se tornar especialistas em uma determinada área e,
mesmo assim, conseguirem crescer em uma companhia. Um profissional qualificado
pode se tornar um super especialista e receber o devido reconhecimento por
isso, assim como aqueles que avançam em cargos de lideranças. Esta oportunidade
surge no horizonte para aquelas pessoas que são sêniores, sem
responsabilidade direta por pessoas, mas responsável por equipes de
projetos.
As empresas precisam conhecer
profundamente os perfis destes profissionais, para não correrem um risco de
perderem um grande talento para o mercado, por não terem identificado as
qualidades e não terem percebido que não era um perfil gestor, por exemplo.
Existem empresas que desenvolvem metodologias próprias para entenderem e
desenvolverem esses talentos, descobrindo quem encaixa em qual situação.
Afinal, os caminhos são diversos para um desenvolvimento de carreira.
Qual a importância da carreira em Y
No passado, era comum que os
colaboradores, ao atingirem um novo nível profissional, melhorando as suas
habilidades técnicas e/ou comportamentais, recebessem uma promoção para um
cargo de liderança, sendo responsável por temas mais estratégicos e menos operacionais.
O problema era que nem sempre todos os profissionais tinham o anseio de
trabalhar com gestão de pessoas.
Com a bagagem adquirida, algumas
pessoas queriam ser cada vez mais referências técnicas da sua área de atuação,
trabalhando para aprimorar processos, dinâmicas e rotinas, otimizando
cada vez mais suas valências. A imposição para que alguém assumisse um cargo de
gestão era um fator para que profissionais abandonassem seus postos de trabalho
e buscassem novas oportunidades em outras empresas.
Hoje, com o conceito de carreira em Y
sendo conhecido e adotado por diversas companhias, os profissionais têm a
oportunidade de escolher qual rota desejam seguir e, também, têm o suporte
necessário para alcançarem seus objetivos. Um exemplo para guiar a jornada das
pessoas dentro das empresas é o Ciclo de Performance.
O que é o ciclo de performance?
O ciclo de performance é uma ferramenta
de gestão que auxilia no esclarecimento e no acompanhamento de objetivos
profissionais das pessoas, alinhando-os aos objetivos estratégicos da
companhia, trazendo insumos para uma projeção de desenvolvimento profissional
tanto para uma carreira de gestão quanto de especialista.
Por meio do fortalecimento do
autoconhecimento, o ciclo combina o feedback mais feedforward para que, com
base em evidências, seja construído o plano de desenvolvimento individual,
conhecido como PDI. Dessa forma, as lideranças fundamentam as suas decisões com
dados para garantir promoções, méritos e movimentações. Um ciclo de performance
pode acontecer a cada oito meses para assistentes e analistas, assim como a
cada seis meses para especialistas e líderes, sendo conduzido por meio das
seguintes etapas:
1 — Avaliação e autoavaliação
Um exercício de autoconhecimento importante, que auxilia no
crescimento. Ao realizar a autoavaliação, que precisa ser feita com base em
evidências que comprovem os pontos trazidos, cada pessoa reflete sobre seus
sentimentos, atitudes e habilidades, tendo um caminho claro para o seu
desenvolvimento. Além disso, a prática ajuda ainda na construção da
inteligência emocional e intrapessoal, na definição de metas realistas e na
melhora da imagem profissional. Já a pessoa líder fica responsável por prestar
suporte na autoavaliação e fazer a sua avaliação, tomando alguns cuidados para
que a análise seja feita de forma imparcial e justa.
2 — Reunião de calibragem
A etapa da calibração é importante para
o processo de gestão de performance e serve justamente para alinhar os
ponteiros dos gestores. É o momento em que os líderes se reúnem
para debater o desempenho dos times, garantindo o mesmo padrão de análise ao
longo do tempo, com olhar aprofundado e sistemático da jornada do colaborador,
retirando a unilateralidade da avaliação.
3 — Devolução
É um momento para que a liderança leve
as percepções da reunião de calibragem ao colaborador, com base nas evidências
apresentadas e apoie na construção do plano de desenvolvimento individual. A
etapa pode seguir a teoria CCC, que leva em consideração Contexto +
Comportamento + Consequência:
Contexto: o
líder apresenta o cenário atual que a avaliação está considerando para elucidar
ao colaborador o seu embasamento para o feedback.
Comportamento: o
líder deve ser claro ao fazer o feedback sobre o curso de ação escolhido pelo
colaborador. Muitas vezes, a pessoa pode não ter nem a consciência de que tinha
a possibilidade de ter tomado outro caminho.
Consequência: o
líder deve ser claro em relação ao impacto que o curso de ação tomado pelo
colaborador gerou na performance do colega, do time e da empresa.
4 — Construção do plano de
desenvolvimento individual
O PDI é uma ferramenta que tem como
finalidade auxiliar o aprimoramento de conhecimentos e habilidades dos
profissionais, além de alinhá-los às estratégias do negócio. A partir dos
pontos discutidos na reunião de evolução, o colaborador define quais
habilidades pretende desenvolver, registrando-as junto aos indicadores de
mensuração e prazos de conclusão, respeitando o cronograma previsto.
Durante essa construção, o líder apoia
e acompanha o seu liderado por meio de conversas 1:1 (individuais), realizando
feedbacks com base nas evidências. Se necessário, aconselha que o caminho seja
reajustado, pontuando quais comportamentos ainda estão críticos e coloca-se à
disposição para ajudar a resolvê-los.
Dessa forma, o ciclo de performance
atua como pilar da carreira em Y, sendo uma ferramenta que auxilia no
planejamento e na gestão de carreira, possibilitando que as oportunidades para
gestores(as) e especialistas sejam geradas com base em evidências e não apenas
percepções.
Um estímulo à inovação
A carreira em Y está associada à
inovação, à disciplina e à competitividade no ambiente organizacional,
possibilitando que cada pessoa trabalhe com o que gosta e da forma que sente
mais confortável, estimulando ao máximo seus conhecimentos e suas habilidades
profissionais. Por consequência, essa ferramenta promove autonomia para
mudanças, permitindo que profissionais façam migração de especialista para
gestão, se for o seu perfil ou aperfeiçoe-se na sua área de expertise.
A evolução é constante e há muitas
chances de carreira para as pessoas, assim como diversos canais e espaços a
serem ocupados nesse sentido dentro das companhias. Atuar em empresas que
flexibilizam a escolha e apoiam o desenvolvimento com um plano de carreira bem
estruturado passa a ser importante para quem almeja crescer no mercado de
trabalho, fazendo algo que realmente gosta para contribuir significativamente
com resultados consistentes e duradouros.
Ariane Ferreira - Gerente de Educação Corporativa
e Desenvolvimento da Contabilizei, e Juliane Coelho, Analista de Educação
Corporativa e Desenvolvimento da Contabilizei, maior escritório de
contabilidade do país.
