A preparação da liderança para a transformação dos negócios, o uso da IA na análise de dados, o papel dos chefes de RH no trabalho dos CEOs e outros dados foram obtidos no material.
A consultoria global de gestão organizacional Korn Ferry divulgou um novo estudo que fortalece a compreensão dos negócios. Desta vez, o material é sobre os desafios de ser diretor de Recursos Humanos em 2025, contemplando a corda bamba da transformação empresarial, a busca por talentos e o equilíbrio da agenda de RH das empresas mundo afora.
Apoiar o avanço dos negócios diante da disrupção, atuando como líder de transformação e consultor estratégico de talentos, é um desafio entre performar e transformar a organização. Segundo os chefes de RH, as principais tendências externas que terão maior impacto nos negócios nos próximos dois anos são: incerteza econômica (60%), escassez de mão de obra qualificada (30%) e os avanços tecnológicos em IA (37%).
Veja os dados completos:
Para o sócio sênior e Líder de Consumo e Varejo América Latina na Korn Ferry, Tiago Salomão, a agenda de RH deve integrar a análise de impactos externos nos negócios, indo além das preocupações internas. Esse profissional ganha mais protagonismo, deixando de ser apenas suporte. Ele destaca a importância de estudar o comportamento do público-final da empresa, incluindo os consumidores, compreender a competitividade em inovação e monitorar a regulação do mercado.
“O RH é a nova fronteira da estratégia. Ele deixou de ser um coadjuvante há muito tempo e, hoje, é responsável por viabilizar mudanças que impactam o negócio como um todo, desde a inovação até o crescimento sustentável. Empresas que ainda não fizeram este movimento estão atrasadas e podem sair do trilho”, comenta.
A pressão sobre os CHROs está mais
evidente do que nunca, já que precisam equilibrar a necessidade de crescimento
e expansão com a busca por eficiência de custos e aumento de produtividade.
Questionados sobre as principais prioridades estratégicas de negócios para os
próximos dois anos, as respostas foram: crescimento e expansão de mercado
(69%), custos com produtividade e eficiência (56%) e transformação (36%).
Veja os dados completos:
Estar pronto para transformar
Diversas empresas têm grandes ambições em seus planos de negócio, mas suas capacidades organizacionais não estão alinhadas para alcançá-las. E essa transformação não pode esperar, já que, ao não evoluírem, correm o risco de ficar ultrapassadas.
Nesse cenário, o estudo da Korn Ferry mostra que apenas 40% incorporam ideias disruptivas e práticas inovadoras em seus negócios. Em contraponto, 60% ainda resistem em se afastar das antigas maneiras de pensar e agir.
O desalinhamento da liderança também surge como desafio para a transformação. Pelo menos 30% dos CHROs afirmam que seus líderes não estão plenamente alinhados com as necessidades dessa mudança. “Sem um equilíbrio claro entre a equipe e seus superiores, as organizações terão dificuldade para atingir todo o seu potencial”, destaca Salomão.
Pelo menos 60% dos chefes de RH afirmam que a agilidade de aprendizagem é a principal característica buscada na contratação de líderes. Segundo eles, há três ações que os CHROs podem adotar na preparação de suas organizações para a transformação:
1. Realinhar estruturas,
funções e recursos para oportunidades de crescimento;
2. Avaliar como a IA e
outras novas tecnologias estão remodelando o trabalho e as funções;
3. Desenvolver líderes
prontos para a mudança, que possam lidar com a disrupção e a tensão entre
executar e transformar.
Abaixo, com detalhes, saiba quais são
as principais prioridades para CHROS em 2025 (imediato).
“Balanço”
de talentos
Quando o assunto é retenção de talentos, as ações dos chefes de RH são ainda mais claras. Pelo menos 72% desses profissionais afirmam que precisam atualizar seu Employee Value Proposition (EVP) para atrair futuros talentos. E 66% dizem saber como obter as habilidades necessárias para o futuro por meio de contratação e requalificação.
Os líderes de RH
citam a pressão de curto prazo e a falta de planejamento de longo prazo como os
principais desafios para equilibrar o investimento em talentos com o
crescimento dos negócios. O estudo mostra que 37% dos CHROs afirmam que não há
planejamento suficiente para as necessidades futuras da força de trabalho,
enquanto 35% sentem-se excessivamente focados no crescimento de curto prazo, em
detrimento das necessidades de talentos no longo prazo.
Tiago Salomão
reforça que a escassez de talentos e habilidades críticas persiste, tornando a
retenção de capacidades essenciais uma das maiores preocupações dos CEOs. “Para
preencher essa lacuna, o RH precisa desenvolver uma estratégia de pessoas
alinhada diretamente aos objetivos da companhia. É crucial identificar as
principais capacidades organizacionais e de liderança, posicionar bem a
organização para o futuro — renovando a marca empregadora — e ampliar a visão
sobre liderança e sucessão”, explica.
Agenda
de RH
Os CHROs são
consultores estratégicos e líderes transformadores. Segundo o estudo da Korn
Ferry, eles não se concentram mais apenas em pessoas: estão moldando a
estratégia de negócios e liderando mudanças organizacionais.
Os dados revelam
que 61% dos CHROs afirmam que seus CEOs frequentemente contam com eles para
aconselhamento estratégico sobre questões de negócios importantes, e 60%
impulsionam esforços de transformação, destacando uma mudança significativa na
alta liderança.
Veja os dados completos:
“A complexidade
dos desafios de negócios está crescendo, e as empresas buscam CHROs mais
experientes e completos para liderar a transformação estratégica e de talentos.
O estudo mostra que a idade média dos CHROs aumentou em 5 anos, e há uma
preferência por profissionais com MBAs e carreiras diversificadas, com
experiência em média em 4,5 organizações e 3,5 setores diferentes. Isso
evidencia a valorização da ampla experiência intersetorial para navegar em meio
à incerteza”, opina Salomão.
CHROS: a
transformação da ia oportunidade em RH
Com a escassez de mão de obra tirando o sono dos CHROs, as habilidades tecnológicas baseadas em IA podem ser a resposta. Questionados sobre o papel que o RH deve desempenhar para ajudar as empresas a lidar com o impacto da Inteligência Artificial, 60% responderam requalificação e atualização profissional; 59%, gestão de mudanças; e 49%, liderança estratégica.
Veja os dados completos:
Apesar disso, os
dados revelam que embora 42% dos CHROs priorizem o investimento em IA, apenas
5% das equipes de RH estão bem preparadas para adotá-la. Para 40% dos CEOs, o
maior obstáculo é o “conhecimento e habilidades insuficientes relacionados à IA
dentro da equipe de RH”. Curiosamente, 0% dos CHROs afirmam estar totalmente
preparados.
Na busca por entender
quais práticas de pessoas são mais impactadas pelos recursos de análise de
dados de RH, a pesquisa revelou: aquisição e retenção de talentos (66%),
engajamento e produtividade dos funcionários (60%) e agilidade e planejamento
no local de trabalho (47%).
Em contraponto,
diversidade, equidade e inclusão (21%) e desenvolvimento de liderança e
planejamento de sucessão (40%) foram apontados como áreas de menor impacto.
Veja os dados completos:
Salomão lembra
que, para a organização se manter competitiva e resiliente, os CHROs precisam
aprimorar as capacidades funcionais do RH, preparando-o para enfrentar
disrupções causadas por avanços em IA e outras tecnologias, bem como por
mudanças econômicas e sociais que moldam o futuro do trabalho.
“É essencial
avaliar como a IA pode melhorar a gestão de talentos, o planejamento da força
de trabalho e a experiência dos colaboradores. Para isso, o RH deve incorporar
agilidade ao seu modelo operacional, acelerando a tomada de decisões e
alinhando-se às necessidades do negócio. Por fim, é crucial aprimorar a
capacidade de análise de dados para impulsionar o desempenho e antecipar riscos
relacionados à força de trabalho”, finaliza o especialista da Korn Ferry.
Metodologia
A Korn Ferry entrevistou 750 líderes
seniores de RH (incluindo 450 CHROs) para entender suas principais prioridades
em 2025 e além.
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