Dados da Filhos no
Currículo indicam que 68% das mães consideram suas empresas um bom lugar para
se trabalhar, enquanto para lideranças e pais a percepção é mais positiva,
chegando a 90%. 
Pixabay
A pesquisa inédita “Mapeando um ambiente
pró-família nas organizações” avaliou a experiência de
mães/pais, liderança e colegas de profissionais com filhos em suas empresas, a
fim de investigar o entendimento do conceito de um ambiente acolhedor para
colaboradores com filhos.
As mães são mais criteriosas do que pais e líderes
quando o assunto é satisfação no ambiente de trabalho. Dados do levantamento
indicam que 90% dos homens acreditam que a empresa na qual
trabalham é um bom lugar para as mães trabalharem. Quando a
mesma pergunta é feita para essas mulheres, o índice cai para 68%.
A discrepância também acontece entre líderes (83%) e colegas de profissionais
com filhos (80%), ainda sobre o ambiente favorável para essas mães.
As mulheres também se mostram mais criteriosas
quando interrogadas se a empresa é um bom lugar para pais
trabalharem, se mostrando menos otimistas (77%)
em relação aos colaboradores homens (87%), bem como aos líderes (83%).
Quando questionados sobre o benefício essencial na
criação de um ambiente pró-família, a maioria das pessoas lideradas apontou a jornada de
trabalho flexível em primeiro lugar, superando a licença
maternidade e paternidade estendida, o auxílio-creche e o plano de saúde
estendido aos dependentes.
Os dados do levantamento são da Filhos no
Currículo, consultoria focada em criar ambientes corporativos
cada vez mais acolhedores para pais e mães, e teve o apoio da Talenses
Group e do Movimento Mulher 360. O estudo
também investiga o grau de segurança da gestão para lidar com os desafios de
seus liderados. Foram ouvidos 1.568 profissionais de empresas de todas as
regiões do país, entre novembro de 2021 e janeiro de 2022.
Expectativa x Realidade com a liderança
Entre as iniciativas socioemocionais apontadas como
desejáveis num ambiente pró-família, liderança acolhedora e empática foi
requisito principal apontado pelos profissionais. Em seguida: recepção no
retorno da licença, preparação para a licença maternidade e mentorias de
carreira após a chegada dos filhos, apoio psicológico e, por fim, programas de
acompanhamento para gestantes e parceiros.
De primeira, 70% dos colaboradores se declararam acolhidos
pelo seu líder direto, mas, ao serem questionados se sentiam alguma insegurança
para comunicar suas necessidades com clareza para o gestor, 45% responderam
ainda ficar inseguros, e 35% dos
colaboradores, em geral, afirmaram ter nenhuma ou pouca clareza
acerca das políticas de parentalidade da organização.
Com relação à liderança, 98% afirmam
se sentir seguros em gerir uma equipe de profissionais com filhos,
mas, ao serem perguntados sobre o grau de segurança para esclarecer
dúvidas relacionadas as políticas de parentalidade, esse
percentual cai para 73%.
Medos Permanecem
Os resultados da pesquisa levantam outro aspecto
importante: 1 em cada 4 dos entrevistados vivenciam ou vivenciaram uma parentalidade
com desafios, caracterizada pelo luto gestacional, a
parentalidade solo ou de filhos com necessidades específicas, adoção, gestação
de risco ou prematuridade, dentre outros casos. A maioria deles apresentou uma
visão ainda mais crítica com relação às práticas de parentalidade desenvolvidas
nas empresas. Eles também expõem mais falta de segurança no retorno após o período de
licença. A diferença de insegurança desse grupo para
àqueles que não têm uma parentalidade desafiadora, chega a dez pontos
percentuais.
Atenção especial no retorno ao trabalho:
25% dos pais e mães em geral revelam insegurança nessa fase.
Para os líderes, esse também é o momento de menor percepção de segurança desde
a saída para a licença. A importância de um olhar atento nesse momento
é tão crítica, que consta entre as top 5 iniciativas almejadas para a criação
de um ambiente de trabalho que respeite a parentalidade (58%).
A pesquisa também apurou as percepções na espera do
bebê: 4 em cada 10 entrevistados disserem ter apresentado algum grau de
insegurança para dar a notícia da gestação e cuidar
de suas necessidades físicas e emocionais. Em relação à licença maternidade e
retorno ao trabalho, sustentar a amamentação nesse retorno
foi considerado preocupante para metade das mães.
Mais isonomia na criação de um ambiente pró-família
Para Michelle Terni, cofundadora da
consultoria Filhos no Currículo e idealizadora da pesquisa, o
levantamento indica três principais caminhos. O primeiro deles é reforçar o trabalho
de base dentro das empresas - que passa pela implementação de
benefícios (como jornadas flexíveis, licenças parentais, auxílios financeiros e
de saúde), até a mudança no comportamento da liderança.
Outro ponto, segundo ela, é tratar a
causa das disparidades encontradas no mercado em relação ao que
é este ambiente pró-família. “Não há um olhar unificado sobre o significado.
Percebam que a maioria se diz satisfeita com as práticas das empresas, ou
seguras para liderar colaboradores com filhos. Ao mesmo tempo, sinalizam
desconhecer o que é uma política parental ou não ter preparo para orientar seus
colaboradores sobre o assunto”, destaca a consultora responsável
pela implementação de trilhas de conteúdo, vivências de sensibilização e
estruturação de programas de parentalidade corporativos.
A respeito da visão mais criteriosa das
entrevistadas mães, Michelle enfatiza que o terceiro caminho é trazer mais isonomia
para a conversa. “Essa diferença nas percepções é reflexo de uma
sobrecarga para essas mulheres no que se refere aos cuidados parentais. A
realidade começará a mudar quando as empresas ampliarem a pauta, deixando de
falar somente para e com a mulher, e passarem a abrir diálogo e propor
benefícios e políticas para a família, em seus vários formatos possíveis”,
frisa.
Ainda falando de isonomia, a especialista acredita
que o mesmo acontece com pais e mães que apresentam situações
adversas de parentalidade. “Se 1 em cada 4 pais enfrentam desafios – como
luto, filhos com necessidades específicas, entre outras questões, as empresas
precisam se movimentar com políticas, processos, iniciativas e atitudes
adequadas para acolher essa diversidade”, completa.
Alguns depoimentos anônimos colhidos na pesquisa:
- “(Uma
empresa pró-família é) um ambiente onde a chegada de um novo membro na
família seja vista de maneira tão natural pelos líderes e pares, que o responsável
não sinta receio de falar sobre o assunto e no impacto em seu
desenvolvimento profissional”. Ambiente Pró-Família
- “Trabalhar
com uma líder que entende os desafios da maternidade faz toda diferença.
Já desisti de propostas de emprego aparentemente melhores em termos de
posição e salário justamente por perceber que não teria flexibilidade
alguma e teria que passar muito tempo longe dele, seja por deslocamentos
infinitos, seja por super demanda de viagens. Ser mãe não me limita. E não
quero um emprego que limite minha maternidade” Empatia da liderança
- “Quero
que as empresas entendam que não sou divisível nos meus papéis. Sou sempre
mãe e naquele momento ESTOU trabalhando. Meu filho existe, mesmo no
horário comercial. E eu sou mãe no horário comercial. E minhas escolhas e
visão de mundo possuem esse filtro também, de alguém que tem filhos, que
enxerga o mundo por essa ótica.” Ser mãe e profissional
- “Sou
homem, gestor e tenho uma líder mulher que foi muito pouco compreensiva na
hora de eu tirar os 20 dias de licença paternidade. A empresa tem alguns
bons benefícios, mas a prática da liderança passa longe disso. Dá a
entender que os benefícios são para “parecer legal” para o mercado e
atrair talentos”. Paternidade não acolhida
- “O luto
gestacional é muito negligenciado pelas empresas e afeta muito a saúde
mental das pessoas. Tive duas perdas que necessitaram de internação
hospitalar e em uma delas não fiquei nem ao menos um dia afastada,
trabalhei firme, mas com dores no corpo e no coração e sei que isso cobrou
seu preço na minha saúde mental. As empresas e gestores precisam estar
preparadas para lidar com estas situações.” Adversidades na
parentalidade
- “Minha
carreira alavancava ano a ano antes de ser mãe, com promoções e aumentos. Atualmente,
sinto minha entrega ainda maior, mas não tenho aumento há mais de 5 anos.
Como mãe, acabo tendo que sair em horários diferentes, não faço horas
extras. O que parece é que não sou merecedora de promoção, como se
estivesse em "débito" pelas vezes que tive que deixar o time e
ir atender meu filho”. Desaceleração da carreira.
Filhos no Currículo - consultoria de impacto para tornar as empresas o melhor lugar para mães
e pais trabalharem e se desenvolverem.
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