Uma das mais importantes atividades econômicas do Brasil, a mineração experimenta, atualmente, o que pode ser um novo boom do setor. Desde os primeiros meses do ano, há uma grande recuperação da demanda e dos preços, com a cotação do minério de ferro, por exemplo, atingindo patamares históricos recentemente. Cenário muito diferente do vivenciado em 2020, após o avanço da pandemia do novo coronavírus e todas as dificuldades e incertezas que surgiram como reflexo dela. E um momento propício para reflexões – e ações – fundamentais para o setor: as empresas e os profissionais estão preparados para essa retomada, que exige reestruturação, adaptação, humanização das relações e diversidade em todas as esferas?
Aliás, no mercado de hoje, independentemente do
ramo de atuação, quem não se reinventar está fadado ao fracasso. No caso da
mineração, práticas ortodoxas de gestão, comuns em um passado recente, já não
cabem mais. E o modelo de gerenciamento de pessoas e de liderança tem espaço
para ser repensado drasticamente na maior parte das corporações inseridas nessa
atividade – que reúne uma cadeia produtiva extremamente vasta e fornece
matéria-prima para a fabricação de praticamente tudo que nos rodeia. Para isso,
é preciso, entre outros fatores, o desenvolvimento de áreas de Recursos Humanos
efetivas e assertivas, a fim de apoiarem esse processo de transformação junto
ao alto comando.
Depois dos acidentes ocorridos nas cidades de
Mariana (MG) e Brumadinho (MG), as luzes de alerta foram acesas nesse segmento,
especialmente no que tange à segurança. Além disso, seguiu-se um período de
escassez de demanda. As empresas mais estratégicas usaram as circunstâncias
desfavoráveis para repensar o business. E quem saiu à frente? Aquelas que
investiram em tecnologia, bons parceiros, inovação para a proteção das pessoas
e dos ativos, bem como aprimoraram seu capital humano (busca de talentos),
tanto tecnicamente, quanto em relação às habilidades e competências. O foco
passou a ser a contratação de pessoas que conseguissem transitar em distintos
níveis hierárquicos, seja internamente, seja em
diferentes instâncias (Ministério Público, Ministério de Minas e Energia,
órgãos ambientais etc.).
Novas áreas começaram a ser criadas, posições foram
repensadas, ampliou-se a aplicação de job rotation até mesmo para os níveis
mais técnicos, com o objetivo de fortalecer a sinergia e o conhecimento do
todo. Enfim, as organizações estão se remodelando, em busca de mais
produtividade e de otimização de seus recursos, cada vez mais escassos.
Melhores práticas são identificadas e aplicadas, tal qual a tecnologia tem sido
impulsionadora de mudanças nesse tradicional setor, que é extremamente técnico
na sua operação, esbarra em diversas leis reguladoras e licenças de
funcionamento, além de enfrentar um enorme custo-Brasil (problema comum a
outros segmentos da economia).
Assim, da mesma forma que as corporações precisam
aperfeiçoar sua cultura e sua gestão, também não há mais espaço para
colaboradores e lideranças medíocres, sendo vital que os trabalhadores do setor
se reinventem a cada dia. É o que chamamos de “profissional digital”, ou seja,
antenado às transformações, que se adequam ao tempo e promovem reestruturações
do negócio. São eles que estarão cada vez mais em destaque e serão cobiçados
por esse mercado em plena recuperação.
A melhoria contínua das empresas e profissionais é
essencial para o crescimento da mineração no nosso atual mundo “Vuca” (volátil,
incerto, complexo e ambíguo), onde as decisões não cabem apenas ao líder. Todos
participam, com sugestões sobre business, mercado, tendências e o que pode ser
alterado, questionando, constantemente, o status quo. Citando Napoleão
Bonaparte, “a grande arte é mudar durante a batalha” e procurar as soluções
eficientes, mesmo em um panorama totalmente sem previsibilidade.
Portanto, é vital, nesse contexto, que as
lideranças atuem na construção de espaços que favoreçam o desenvolvimento da
criatividade e da inovação, especialmente com a ampliação da diversidade no
setor. Em outras palavras, precisam integrar, permanentemente, pessoas com
ideias, personalidades, culturas e desejos completamente distintos. Desse modo,
conseguirão montar
uma arena propícia, quando bem gerenciada, para
traçar constantemente novos caminhos. Evidentemente, para que isso ocorra, o
líder deve ter escuta ativa, dar voz aos seus liderados e, sobretudo, gerenciar
e mediar conflitos, bem como reunir o máximo de competências e habilidades – ou
as tão faladas soft skills.
David Braga - CEO, board advisor e headhunter da
Prime Talent. É também professor convidado da Fundação Dom Cabral (FDC) e autor
do livro “Contratado ou Demitido – só depende de você”. Ele atua, ainda, como
embaixador da ONG ChildFund e é Conselheiro de RH da ACMinas.
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