Durante a nossa vida, por muitas vezes, temos que assimilar feedbacks pelas decisões que tomamos e pelas coisas que fazemos. Isso se multiplica quando falamos em um ambiente profissional, em que o feedback é o principal fator de ajuste no andamento de nosso trabalho, das nossas tarefas. No entanto, o que se vê muitas vezes no âmbito profissional são apontamentos majoritariamente negativos, ou seja, aquelas que apenas mostram o que erramos, e não trazem uma forma de melhorar ou adaptar. E, por muitas vezes, nos perguntamos qual seria a melhor maneira de receber e assimilar este tipo de comentário.
A melhor maneira de assimilar esse feedback é
transformando-o em motivação. E claro, você deve se perguntar, como? Já que é
do nosso instinto se irritar, ou somente perceber o que de pior aquela resposta
traz. Porém, a primeira maneira de transformar em motivação é destacar o
"o que" está sendo dito do "como" está sendo dito. Fique
com o "o que". O "como" pode estar carregado de sentimentos
e podem fazer você simplesmente reagir instintivamente, como que se protegendo.
É normal fazermos isso, temos o orgulho enraizado em nós. Por isso,
"engula o sapo" e pense o que você pode aproveitar daquilo que está
sendo dito. Às vezes, é uma tarefa, um projeto que atrasou, e a culpa é nossa
por que não tomamos uma ação a tempo. “Ah, mas eu tenho muita coisa para fazer
ao mesmo tempo”, pois é, você deveria ter avisado antes que corria o risco de
atrasar por sobrecarga.
Perceba, você não pode mudar o mundo, mudar os
outros, mas você pode se concentrar em melhorar a si próprio em cada situação.
E sim, estou considerando que o feedback pode ser injusto. Faça estas coisas
independentemente da situação.
Outro ponto fundamental, e que pode ajudar a nos
corrigirmos e aceitar melhor quando recebemos um feedback deste tipo, é
adotarmos metas claras, pois elas fazem toda a diferença. Um caminho? A gestão
por OKR - Objectives and Keys Results ou Objetivos e resultados chaves - nesse
sistema o gestor e o time definem não exatamente o que é preciso fazer, mas o
resultado que se precisa alcançar e a equipe que deve estar encarregada dessa
missão. À equipe, por sua vez, cabe definir qual a tarefa cabe a cada um e qual
a importância dessa ação dentro deste objetivo e seu impacto no todo, na
empresa. E é preciso estar aberto ao erro e os feedbacks têm que servir de
aprendizado na caminhada. Isso precisa ficar muito claro para todos na
gestão por OKR.
Ok, com tudo isso definido e ajustado com o time,
vamos ao como atingir as metas? Podemos atingir uma meta de duas maneiras, ou
ambas de forma combinada: ter sorte, chegou na meta por acaso,
por meio de fatores que não controlamos, ou juízo, que
quer dizer que o resultado dependeu de seus esforços. Existem vários motivos
para o não atingimento e alguns deles podem dizer respeito ao processo ou
alguma de nossas responsabilidades. Em primeiro lugar, não se deve buscar
culpados, deve-se buscar entender quais fatores levaram àquele desfecho e
procurar fazer as mudanças necessárias para aquilo que estiver dentro do
controle.
Não adianta "punir" alguém porque não
acertou o índice de inflação para os próximos meses ou a cotação do dólar.
Ninguém tem bola de cristal. No entanto, é necessário, caso queira preservar
alguém e incentivá-la a se desenvolver, oferecer a ela uma oportunidade de
melhorar. Perceba se ela tinha o ferramental, capacitação necessários para
executar bem a tarefa, arcar com determinada responsabilidade. Se perceber que
ela não quer melhorar, então não parece haver motivo para este esforço todo.
Talvez seja o caso de mudar a pessoa de função e dar a ela outra chance em
outro contexto. Se nenhum destes caminhos fizer sentido, então parece normal
que as pessoas conversem e cada um siga o seu caminho. Não é uma punição, ao
contrário, parece ser melhor para ambos.
Pedro Signorelli - um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKR. Já movimentou com seus projetos mais de R$ 2 bi e é responsável, dentre outros, pelo case da Nextel, maior e mais rápida implementação da ferramenta nas Américas. http://www.gestaopragmatica.com.br/
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