A Reforma Trabalhista da Lei
n. 13.467, de 11 de novembro de 2017 sofreu no dia 14 de novembro do mesmo ano
o impacto da Medida Provisória nº 808 que pretendia complementar o que faltava
na lei ou desdizer o que estava dito. A Medida recebeu 916 propostas de
emendas. Venceram-se os dias de sua eficácia e no dia 23 de abril deixou de
existir para o mundo jurídico trabalhista, permanecendo apenas como uma
lembrança histórica de efeitos limitados no tempo. Todavia, a MP deixou
marcas e referências que poderão servir de parâmetros em negociações livres,
quer coletivas quer no âmbito individual.
No campo da duração da
jornada de trabalho desapareceu a restrição de que somente por convenção
coletiva ou acordo coletivo estaria legitimado o horário de 12 horas de trabalho
por 36 horas de descanso, retornando, desta feita, a possibilidade de acordo
individual escrito entre empregado e empregador.
No caso de dano
extrapatrimonial, a MP havia trazido uma alteração na lei que buscava
complementação de dano por discriminação por etnia, idade e nacionalidade e, na
hipótese de reparação, acenava para maior equilíbrio, segundo alguns,
relativamente à indenização (reparação) que tinha na lei o salário contratual
como base de cálculo do dano moral e que fora estabelecido pela MP no limite
máximo dos benefícios da Previdência Social.
No que diz respeito ao
trabalho da mulher gestante, a MP proibia o trabalho de atividades insalubres
em quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e obrigava o empregador
à transferência da prestação de serviços para ambientes salubres, com a perda
da remuneração adicional. Com ineficácia da MP retorna-se à possibilidade de
trabalho em condições de insalubridade grau médio ou mínimo, exceto se o médico
de confiança da gestante recomendar o afastamento.
De outro lado, ainda na
atividade insalubre, revigorados os termos da Lei, a empregada não deixará de
receber o respectivo adicional e o empregador fará a compensação em folha de
pagamento nas contribuições previdenciárias.
O trabalhador autônomo que
recebera da MP tratamento minucioso de suas condições, agora está limitado às
condições do art. 442-B, mantidas as previsões de contratação com ou sem
exclusividade, cujas críticas pareceram despropositadas porque o
trabalhador autônomo poderá, segundo o tipo de relacionamento, manter condição
de exclusividade para a proteção de concorrência entre empresas, considerando.
Especialmente, que a exclusividade não é condição de subordinação, mas sim
interesse de negócio.
Talvez no trabalho
intermitente a MP tenha complementado de forma mais amiudada o conteúdo do
contrato e, a partir da ineficácia da MP, retorna-se à simplicidade da Lei n.
13.467/17. Entretanto, nada impede que as situações anteriormente previstas
sejam praticadas pelas empresas tanto nos contratos de natureza individual como
poderá servir de parâmetros para negociação coletiva.
No tratamento da
remuneração, o fato mais importante foi o tratamento que a MP dispensara para
prêmios, limitados ao pagamento em semestres anuais. A partir da extinção da
vigência da MP retorna-se à possibilidade de prêmio, mediante pagamento mensal,
com a peculiaridade própria da natureza da verba e sempre vinculada a desempenho
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Neste
aspecto, valem as advertências de que os prêmios devem estar livres de
condicionamentos específicos para manterem a natureza jurídica prevista em lei.
No mesmo caminho da excludente salarial ficaram as diárias de viagem.
A representação de
trabalhadores que havia sofrido restrição em suas competências e que fora
excluída da capacidade de atuar em negociação coletiva retorna à competência da
representação coletiva dos interesses dos trabalhadores em seus interesses
individuais nos locais de trabalho.
No artigo 911-A, a MP
cuidava dos recolhimentos previdenciários, em especial para o trabalhador
intermitente que no mês auferisse menos do que o salário-mínimo, permitindo o
recolhimento complementar a fim de manter a condição de segurado da Previdência
Social. Este aspecto poderá ser resolvido por decreto e incluir a
normativa de recolhimento aos cofres da Previdência Social.
Finalmente, o que permanece
para os empregadores e empregados da vigência da MP são as práticas adotadas
sob sua égide e que poderão ser adequadas, sempre, às novas e revigoradas
previsões da Reforma Trabalhista da Lei n. 13.467/17. As previsões da MP
servirão para adequação de condições contratuais tanto nas relações individuais
como coletivas.
Paulo
Sergio João - advogado trabalhista, professor da PUC-SP e FGV Law.
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