A diversidade e a inclusão no mercado de trabalho são temas que vêm dominando as discussões empresariais em todo o mundo e ganhando cada vez mais relevância nas estratégias de negócios no país. Valorizar a diversidade nos quadros funcionais é o principal caminho rumo a um futuro de sucesso, e as empresas que não acelerarem esse processo estão sob risco de serem vistas como ultrapassadas, inclusive perdendo clientes, parceiros de negócios e até profissionais talentosos.
No âmbito dessa discussão, existem questões às
quais as empresas precisam estar atentas, afinal não basta propagar a preocupação
com a inclusão em seus quadros de profissionais que fazem parte de minorias
(mulheres, negros, LGBTQPIA+, PCDs, 50+ anos, entre outras). É preciso que os
projetos de diversidade sejam feitos com o máximo cuidado e tenham
monitoramento constante, com resultados mapeados periodicamente. Esse trabalho
de acompanhamento, tão necessário na jornada rumo a uma inclusão efetiva, passa
obrigatoriamente pela área de Recursos Humanos.
Dados divulgados na revista Forbes em 2021 mostram
que 85% das empresas concordam que a diversidade é importante, mas apenas 45%
têm uma estratégia de recrutamento de profissionais pertencentes aos grupos de
minorias. Isso porque a implementação de uma estratégia de diversidade é um
desafio que, muitas vezes, exige diversas mudanças na organização, inclusive
culturais. Por sua própria natureza, a inclusão envolve uma multiplicidade de
pontos de vista e um aprendizado constante. Além da escala do desafio, a
possibilidade de danos à reputação associados a um erro pode parecer assustadora.
Diversificar o local de trabalho adotando medidas
para garantir que ele inclua toda a demografia brasileira em seus quadros não
deve ser encarado apenas como uma forma de obter vantagens competitivas, mas
também como um importante movimento de garantia de direitos humanos.
Tão importante quanto isso são os benefícios
tangíveis que a diversidade traz para as empresas. Destaco um estudo de 2017 da
McKinsey & Company, consultoria global de gestão, mostrando que
empresas no quartil superior para diversidade de gênero em suas equipes
executivas eram 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média do que as
no quartil inferior, enquanto as com diversidade étnica e cultural tinham
probabilidade 33% maior de ter uma margem EBIT superior, na mesma comparação.
Os jovens das gerações X, Y e Z trazem um novo
conjunto de expectativas tanto para a força de trabalho quanto para o mercado.
Mas um estudo da PwC aponta que 80% dos candidatos querem estar em empresas que
têm políticas de diversidade em curso – ou seja, companhias que não priorizam o
tema correm risco de se tornarem obsoletas.
São muitos os estudos que comprovam os ganhos das
empresas com a diversidade, entre eles aumento de inovação (Hossain, 2019) e
melhora na tomada de decisões (Levine, 2014). Já nas empresas lideradas por
mulheres, a governança e a responsabilidade social têm excelentes resultados,
aumentando ainda o bem-estar ocupacional entre ambos os sexos (Fine, 2020).
Com base nesses estudos, não há dúvida de que a
diversidade é fundamental para o desenvolvimento das empresas. Sendo assim, o
que dificulta a implementação de projetos de diversidade?
Acredito que o ponto principal é querer realmente
mudar a realidade, pois sem vontade e engajamento ninguém sai do lugar. Nesse
sentido, o setor de Recursos Humanos, que é a porta de entrada da diversidade
nas empresas, além de ser responsável por manter, reter e desenvolver todos os
profissionais, pode facilitar o processo a partir do uso de ferramentas de
avaliações psicométricas. Além de reduzir os vieses inconscientes no momento da
seleção, uma vez que essas ferramentas avaliam exclusivamente as habilidades
dos candidatos, e não raça, orientação sexual ou idade, elas são uma fonte
objetiva de informações sobre o desempenho futuro do indivíduo no dia a dia do
trabalho.
É importante não esperar mais para começar sua
jornada rumo ao futuro. Você pode ampliar e desenvolver seus projetos de
diversidade em sua empresa com o apoio dessas ferramentas ou a partir do
trabalho de consultorias especializadas no tema, que têm a capacidade de tornar
esse processo mais assertivo e eficiente. Esses são bons caminhos para que os
resultados possam ser percebidos por todos na organização, nos prazos
estabelecidos pelas lideranças.
Taís Rocha de Souza – psicóloga e diretora de Operações do Grupo Soulan.
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