Suponhamos
que você esteja envolvido em um projeto cuja meta seja bastante impactante nos
resultados da empresa. A equipe entregará 20% menos do que propõe a meta,
então, está claro que há algo errado com o planejamento ou com a execução dele.
Analisando-se a performance da equipe, por que não aparece uma curva ascendente
de desempenho, se existe capacidade técnica, equipamentos e insumos
disponíveis, ou seja, se todo o ambiente é propício para a realização do
trabalho de maneira eficiente? A resposta me parece bastante clara: falta
engajamento dos profissionais envolvidos.
Engajamento
é o envolvimento voluntário do profissional num projeto. É uma forma moderna e
profissional de dizer que ele ‘vestiu a camisa da empresa’, como diriam os
nossos pais, antigamente. Para a consultoria internacional AON, que realiza
pesquisas anuais sobre o tema com mais de 5 milhões de funcionários de empresas
de diversos setores em todo o mundo, engajamento não é felicidade ou
satisfação, é algo muito mais profundo: engajamento é o “índice de investimento
psicológico de um funcionário em sua organização”.
A
última pesquisa da AON mostrou que houve uma queda no engajamento de
funcionários em 2016, em relação ao ano anterior. Em 2015, a média global de
engajamento era de 65% de colaboradores, mas, no ano seguinte, esse índice caiu
para 63%. Desde que a pesquisa começou a ser realizada, em 2011, a média é de
61%. Para determinar o nível de engajamento dos entrevistados, a AON utiliza
três critérios: perguntar aos funcionários se eles falam aspectos positivos
sobre a organização e se atuam como seus promotores; se pretendem permanecer na
organização por um longo período e se estão motivados a empenhar-se e para
oferecer seus melhores esforços, ajudando a empresa a alcançar seus objetivos.
Avaliando-se os resultados da pesquisa, tem-se um cenário bastante real do
quanto os profissionais podem ou não estar envolvidos com as empresas e,
consequentemente, com suas atribuições, que interferem diretamente nos projetos
e resultados.
Quando
uma parte da equipe não está engajada, ainda que seja uma pequena parte, o
trabalho trava e, muitas vezes, fica difícil saber onde está esse gargalo,
porque há muitas pessoas e áreas envolvidas, às vezes em países diferentes e
falando idiomas diferentes. É como a Torre de Babel: de repente, uma confusão
de línguas se inicia e a construção, que ia de vento em popa, para, porque
ninguém mais se entende...
Como
chegar à raiz do problema e saná-lo, para que a tão sonhada meta seja cumprida?
Sinceramente, na teoria, eu até posso dar várias dicas, mas, na prática, eu
ainda não sei se elas levam realmente ao cumprimento da meta. O que sei é que
elas podem levar ao maior engajamento, porque lidar com pessoas muitas vezes
exige uma dose bem grande de quebra de paradigmas. Aqui, eu procurarei passar um
pouco de minha experiência em (tentar) engajar equipes...
A
primeira atitude que procuro ‘desmontar’, ou seja, fazer com que as pessoas
mudem, é o eterno hábito de terceirizar a culpa. Os problemas existem, mas,
eles não pertencem a ninguém: são sempre ‘da outra área’, ‘da outra equipe’,
‘do outro colaborador’, ‘de não se sabe quem’. Pessoas realmente engajadas
apontam problemas e sugerem soluções para eles, num exercício conjunto para
resolver os problemas. Enquanto apenas forem apontados dedos em direções
variadas, sem que cada área assuma sua parcela de deficiência nos atrasos e
trabalhos parcialmente realizados, haverá mais descontentamento e menos
resultado.
Minha
segunda atitude, como líder, é a de buscar ajuda. Por meio de conversas em
todos os níveis operacionais, buscamos intervir com profissionais da própria
empresa, alocados de outras áreas, ou mesmo com consultores externos, de
maneira a detectar os problemas e solucioná-los o mais rápido possível. É
necessário admitir que nem sempre conseguimos atuar com os profissionais que
temos disponíveis em nossas equipes, então, um ‘olhar de fora’ sobre a questão
é fundamental para que ela clareie em nossa visão. No caso do engajamento,
busque por quem já teve uma experiência integrativa e pode replicá-la ou por
aquele que entenda a importância do rapport do engajamento nos resultados, para
que esse profissional ajude na recuperação das equipes e até na motivação
delas.
Por
último, eu costumo agir rapidamente. Acredito que quanto mais tempo uma empresa
demora em detectar um problema e solucioná-lo, maior é sua incapacidade em
lidar com ele. Alimentar pequenos monstros não é uma atitude muito
inteligente, porque eles crescem e podem engolir alguém – até você mesmo.
Então, é melhor ser a pessoa que coloca o dedo na ferida, aquele que aponta o
problema e, com isso, ajuda a empresa a crescer, porque também promove mudanças
que levam à solução dele. Não tenha medo de ser quem cumpre esse papel, desde
que você esteja preparado para quebrar a cabeça em busca de saídas.
Eu
espero conquistar, como líder, o engajamento de minhas equipes, para que
obtenhamos não só o melhor resultado, mas, acima de tudo, a satisfação pessoal
de realizar um bom trabalho. Contam uma história que, certa vez, perguntaram a
um funcionário da NASA em que ele trabalhava e ele respondeu: “eu ajudo o homem
a chegar ao espaço!”. Ele era porteiro na NASA. Quando uma pessoa realiza seu
trabalho com empenho e satisfação, ela sabe que faz parte de um objetivo maior
e que sua atividade tem valor. Esse é o engajamento que espero ver em cada um
que conheço.
Marcelo
Tertuliano - Administrador de Empresas, com 22 anos de experiência na função
financeira, dos quais, 15 anos em posições de liderança. Atualmente está à
frente da área financeira de uma grande mineradora em Moçambique. É um
estudioso do comportamento empresarial mundial.
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