Recrutamento e seleção são palavras que devem
andar juntas com a expressão “relações humanas”. Não pode haver rotinas
mecânicas nesses processos tão necessários em nossa sociedade, em que a força
de trabalho é fator preponderante para o sucesso de qualquer negócio, empresa,
sejam eles vínculos extensos ou mesmo pequenos contratos temporários.
Infelizmente, porém, os profissionais de Recursos Humanos – na sua esmagadora
maioria – não se deram conta de que dar retorno, apresentar feedback aos
candidatos, principalmente aqueles que não foram escolhidos, é minimamente uma
questão de respeito.
É uma triste verdade. A maioria das empresas – e isso inclui as
grandes – não tem uma política clara e eficiente de feedback, o que é
extremamente danoso para o profissional que se candidata, porque afeta a sua
autoestima, o seu amor próprio e até a própria confiança em suas habilidades e
competências.
Negar feedback, lamento dizer, é uma questão muito particular
brasileira. Tenho viajado o mundo, participando de congressos e encontros de
especialistas em Recursos Humanos, e tenho visto que o retorno ao candidato é
um ponto nevrálgico das políticas de pessoal, em quase todos os países. No
Brasil, no máximo, a resposta é um apanhado de duas ou três linhas de texto
padrão, informando que “infelizmente o seu currículo não foi selecionado”.
“Mas por quê?”, pergunta-se o candidato. Errou algumas respostas no
teste ou o teste identificou que ele não tem um comportamento profissional
adequado? Foi mal na entrevista ou foi bem demais e causou inveja no
entrevistador?
Gaguejou quando não devia? Demonstrou soberba ou empáfia? Nada
disso é revelado pelas empresas. Parece uma demonstração da Síndrome do Pequeno
Poder, de que falava Foucault. Reter informações para se sentir
superior, dono da situação? O resultado disso apenas ajudar a manter mais um
desempregado nesse oceano de quase 14 milhões de desesperados.
Penso que, na maioria das vezes, se o recrutador oferecer um feedback
consistente, que aponte pontos positivos e indique pontos negativos, ele será
capaz de contribuir para aprimorar o candidato que, numa próxima oportunidade,
corrigirá o que foi alertado e será mais um trabalhador a ajudar o país a
crescer e a progredir.
Vamos ponderar alguns exemplos daquilo que especialistas indicam como
sendo feedbacks consistentes – e, portanto – úteis para que o candidato saia
fortalecido da experiência, em vez de derrotado.
Saber perder. O candidato que recebe uma informação que aponta
seus pontos fortes, mas que explica que foi identificado um outro candidato com
este ou aquele traço mais interessante para a função, pode perceber em que
habilidades ou competências ele precisa aprimorar. Ele, com certeza, será um
melhor candidato em nova seleção, seja na mesma ou em outra empresa.
Manter portas abertas. O candidato que recebe reconhecimento do
recrutador e se sente cumprimentado pela empresa pelas suas qualidades, poderá
ser um excelente colaborador, em uma futura oportunidade. O recrutador não
estará fechando portas, por falta de sensibilidade, a alguém que ele
seguramente contrataria em outra situação.
Ser informado sobre o andamento. Uma delicadeza que pode
cativar o candidato é a empresa enviar informações para todos os participantes
de uma seleção, explicando o processo da contratação e as razões de a vaga
ainda não ter sido preenchida. É indicado dar retornos periódicos até o momento
de informar que depois de cuidadosa seleção foi escolhido um profissional que a
empresa considerou ser o mais adequado. Com isso, a empresa demonstra respeito.
E não custa tanto trabalho assim dar esse feedback.
Entender as conjunturas. Quando a empresa explica as razões de mercado
pelas quais foi obrigada ao cancelamento ou congelamento da vaga, ganha a
simpatia do candidato, que percebe que não apenas ele tem dificuldades de
mercado, mas a empresa também sofre. É uma atitude simpática, que certamente
vai gerar uma resposta amistosa.
Aceitar que há candidatos melhores. Há casos em que a empresa
optou por um candidato, mas ainda não fechou contrato porque depende de uma
resposta desse candidato. Dirigir-se ao candidato que ficou em segundo lugar,
explicando que ele é uma opção de candidatura, mas que ainda não pode confirmar
por causa das negociações que envolvem o candidato que está à frente dele, não
só é uma atitude respeitosa como fará um bem muito grande ao candidato
rejeitado, porque obteve uma quase vitória. E isso não é pouco.
Como se vê, este artigo é dirigido aos profissionais de Recursos
Humanos. Trate bem seus candidatos. Eles são a sua matéria-prima de trabalho.
E, quem sabe se um candidato feliz com a sua resposta não será a sua “mosca
branca” do futuro?
Norberto Chadad - Engenheiro Metalurgista
pela Universidade Mackenzie, Mestre em Alumínio pela Escola Politécnica,
Economista pela FGV, Master em Business Administration pela Los Angeles
University, CEO da Thomas Case & Associados e tem “Paixão por Pessoas”.
Nenhum comentário:
Postar um comentário