Conheça os cinco principais riscos na seleção dos líderes empresariais

Escolher líderes que sejam capazes de contribuir com os objetivos das empresas é um grande desafio

 

Em meio a uma escassez mundial de profissionais qualificados e demissões em massa, nunca foi tão desafiador e também importante recrutar os líderes certos. Basta uma rápida olhada em algumas pesquisas para entender que essa não é uma tarefa simples.

De acordo com um estudo da PwC, 50% de todas as contratações seniores externas falham em um período de 18 meses. Já segundo a DDI World, consultoria global de inteligência de mercado, 55% dos CEOs afirmam que desenvolver a próxima geração de líderes é seu principal desafio. E não é só: um levantamento da publicação norte-americana Fortune aponta que apenas 33% dos cargos de liderança sênior em todo o mundo são ocupados por mulheres, resultado que impacta negativamente as estratégias de igualdade de gênero nas empresas.

Diante desse cenário complexo, cresce a busca por líderes que sejam capazes de contribuir com os objetivos dos negócios, entregar os resultados esperados, unir e motivar suas equipes, além de atuar rapidamente em situações de volatilidade, cada vez mais comuns no atual ambiente competitivo dos negócios.

Não é novidade para ninguém que os líderes são responsáveis por definir qual será a cultura organizacional, ou seja, os comportamentos que irão moldar a forma como suas equipes contribuem para os resultados das empresas. Recrutar líderes é algo realmente importante, que demanda grande atenção dos profissionais da área de Recursos Humanos, pois os riscos são altos. Contratar o líder certo pode levar uma companhia a um novo patamar, enquanto contratar a pessoa errada aumenta a probabilidade de erros na tomada de decisões.

Atualmente, além das habilidades técnicas, os líderes mais valorizados são aqueles capazes de inspirar, de motivar e se comunicar de forma eficaz, tanto com as equipes que lideram como com seus pares e superiores. Os profissionais com perfil de liderança devem ter as habilidades e a experiência necessárias para a função, mas também precisam da personalidade e da mentalidade certas para atender às necessidades de sua organização e conviver produtivamente com os demais profissionais.

Para orientar as empresas que querem continuar prosperando e inovando a partir de uma liderança ágil e inspiradora, listo abaixo os cinco principais riscos na seleção e identificação dos líderes e como mitigá-los.

Falta de candidatos – Para os níveis mais altos de liderança, está cada vez mais difícil encontrar novos talentos. Embora não seja viável em todas as circunstâncias, o melhor recurso é escolher um líder dentro dos quadros da empresa, pois isso, além de ser melhor em termos financeiros, também economiza tempo, uma vez que um novo profissional terá que aprender sobre o setor, os negócios e os requisitos de sua nova função. Como descobrir se um profissional da empresa pode assumir um cargo de liderança? A resposta está nas ferramentas de avaliação de aptidão, uma maneira confiável e objetiva de filtrar candidatos do seu quadro, verificando qual tem a mentalidade certa para assumir uma liderança na organização.

Equipe com baixa adaptação - Às vezes, por necessidade, as empresas devem procurar no mercado o tipo certo de experiência em liderança, com novas perspectivas e habilidades. No entanto, uma contratação sênior externa pode criar atritos dentro da equipe de liderança existente. A inovação sempre envolve um nível de risco, por isso quanto mais sênior a contratação, maior a importância de estabelecer, durante o processo de recrutamento, qual a capacidade que um candidato tem de trabalhar bem com os demais líderes da empresa. Como garantir isso? Medindo a inteligência emocional dos candidatos, por meio da ferramenta capaz de indicar o nível de autoconsciência e provável contribuição para uma equipe.

Baixa diversidade – Os benefícios de outros estilos de liderança estão sendo cada vez mais reconhecidos pelas empresas. Para construir equipes e organizações diversificadas e bem-sucedidas, os profissionais de recrutamento precisam, portanto, contratar líderes emocionalmente inteligentes, capazes de gerenciar diferenças de forma eficaz. Como nomear líderes diversos? Ao contratar para cargos seniores, é importante medir o que importa. A remoção de informações identificáveis dos currículos ajuda a garantir que indivíduos de diversos grupos não sejam excluídos durante o estágio de triagem. O desenvolvimento de perfis para funções de liderança que incluam traços comportamentais e de personalidade, bem como competências, fornecerá critérios objetivos e mensuráveis para as decisões de contratação.

Pouca agilidade - Demografia, avanços tecnológicos, incertezas do mercado: as empresas precisam de pessoas que possam guiá-las por mudanças inevitáveis, porém disruptivas. O ritmo e a complexidade dessas mudanças podem dificultar planejamentos antecipados, portanto os líderes devem ser capazes de capitalizar altos níveis de incerteza, seja por meio do gerenciamento de mudanças, inovações ou a construção de parcerias de forma rápida. Como recrutar líderes ágeis? Contratando por inteligência fluída em vez da experiência anterior do profissional. Uma avaliação de aptidão ou de inteligência geral – que difere de um teste de Quociente de Inteligência (QI) – ajuda a identificar indivíduos que processam informações rapidamente e que podem identificar tendências em dados, responder às mudanças do mercado de maneira ágil e inovar para melhorar continuamente sua organização.

Desalinhamento com os valores - O desalinhamento com os valores da empresa impacta negativamente a cultura organizacional e pode causar danos à reputação e à confiança do mercado. Líderes de sucesso encontram uma abordagem equilibrada em relação a esse risco, suficiente para motivar suas equipes e estimular a inovação, evitando o caos e a confusão. Como garantir que os líderes vivam seus valores? É extremamente útil mapear valores pessoais em relação ao espectro de traços de personalidade e estilos de comportamento no início do recrutamento, para ajudar a avaliar o alinhamento natural dos candidatos com os valores da sua organização.

 

Marcelo Souza – CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil