Análise global revela que a diferença no senso de pertencimento chega a 14 pontos em cargos executivos
Na busca pelos melhores talentos, um ambiente verdadeiramente inclusivo confere uma vantagem competitiva para as organizações. Uma pesquisa recente da Boston Consulting Group (BCG), que ouviu 27.800 pessoas de 16 países, incluindo o Brasil, mostra que profissionais de origens socioeconomicamente menos favorecidas relatam o menor senso de pertencimento no local de trabalho. Essa disparidade persiste quando ascendem a cargos de liderança sênior.
Em média, aqueles que indicaram ter crescido em situação de grande desvantagem financeira apresentaram um índice de inclusão 13 pontos inferior ao de seus pares de contextos mais privilegiados. Em todos os países analisados, a diferença varia de 8 a 16 pontos.
“Embora nossa pesquisa tenha se concentrado especificamente na situação financeira, é importante reconhecer que o status socioeconômico (SES) engloba riqueza, renda, educação e ocupação de uma pessoa em sua família e círculo social. O baixo nível socioeconômico também pode se cruzar com raça e etnia de maneiras que agravam seus efeitos negativos sobre o senso de inclusão do funcionário no trabalho”, afirma Cecília Aureliano, diretora executiva e sócia do BCG.
O estudo, intitulado “Socioeconomic Status Affects the Workplace, Too. Here’s How to Make Sure Everyone Succeeds”, revela ainda que esse descompasso na inclusão aumenta com a progressão na carreira. Em todas as funções, indivíduos com menores condições socioeconômicas apresentam índices de inclusão de 10 a 14 pontos abaixo das de seus colegas provenientes de realidades financeiras melhores. Embora o sentimento de inclusão para a maioria tenda a melhorar com a senioridade, essa lacuna para profissionais de origens menos privilegiadas persiste e pode até se aprofundar em níveis de gerência sênior.
Ao longo de suas carreiras, indivíduos de origens socioeconômicas baixas são 38% menos propensos a se beneficiarem de redes pessoais e profissionais, 30% menos sujeitos a desenvolver habilidades interpessoais e 24% menos tendentes a se sentir confortáveis em assumir riscos. Apenas 20% daqueles que cresceram em grande desvantagem financeira afirmam poder ser autênticos no trabalho, e em contraste com 43% dos que tiveram um background privilegiado. Contudo, funcionários que se sentem livres para serem autênticos em suas atividades são mais felizes, engajados, ouvidos e quase 2,4 vezes menos propensos a deixar a empresa.
A análise sugere que, para mitigar essa situação, as organizações devem integrar o SES de forma explícita em sua estrutura de inclusão, conferindo o mesmo nível de atenção e prioridade que outros pilares, como raça, gênero e deficiência. Segundo o BCG, é fundamental demonstrar o compromisso da liderança e comunicar claramente o compromisso com profissionais de origens socioeconômicas baixas.
“As empresas que reconhecem e nutrem esse talento inexplorado ganham uma verdadeira vantagem competitiva. Além disso, um ambiente laboral mais inclusivo beneficia outros colaboradores, independentemente de sua origem, resultando em maior satisfação no trabalho, engajamento mais forte e menor rotatividade”, finaliza Cecília.
O relatório completo está disponível,
em inglês, no site do BCG.
Boston Consulting Group
www.bcg.com
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