A
importância de deixar de se basear-se nas antigas perguntas prontas, exigindo
mais dos candidatos.
Entrevistas de emprego são, quase sempre,
parecidas. O candidato chega, fica esperando em uma sala, nervoso geralmente,
aguarda até ser chamado e o "interrogatório" começa. Claro, fazer
perguntas para saber as qualidades e o que o candidato pensa de si mesmo é
importante, mas será que isso é tudo?
As velhas perguntas referentes às falhas,
qualidades e aspirações não são mais o suficiente para diferenciar as pessoas
em processos seletivos, com o alto nível de competição que pode-se perceber
atualmente. Muitos vídeos, matérias e tutoriais na Internet já possuem essas
respostas prontas, para que o candidato possa ver o que é, comumente,
perguntado em processos seletivos. Como, então, diferenciar as pessoas e
identificar o melhor profissional para sua empresa? Segundo Madalena Feliciano,
diretora de projetos da empresa Outliers Careers, é preciso que os
entrevistadores criem maneiras diferentes de testar as habilidades e qualidades
dos candidatos. "Colocar a capacidade de alguém à prova, forçando-o a
revelar sua verdadeira identidade, é uma forma de descobrir quem aquela pessoa
sentada à sua frente realmente é", afirma.
Ela lembra de um caso muito comentado, de um
processo seletivo inovador feito pela marca de cervejas Heineken. Ao longo do
vídeo feito sobre essa ação, é possível perceber que todos os candidatos
respondiam coisas parecidas, ao afirmar que combinavam bem com a vaga por
gostarem muito de futebol (a empresa é patrocinadora de diversas competições do
esporte) ou que seu estilo de gerenciamento era "apaixonado", por
exemplo.
Madalena afirma que a marca procurava uma pessoa
entre 1734 candidatos para ser trainee para seu departamento de patrocínios e
eventos, e isso é como procurar uma agulha num palheiro. "Dessa forma,
eles fizeram três provas diferentes para ver como eles se saíram, tudo sem
avisar os candidatos: andar de mãos dadas com o entrevistador, prestar
primeiros socorros e ajudar os bombeiros a segurarem uma cama-elástica para que
uma pessoa pulasse do prédio. Com isso, puderam identificar quem teria o perfil
comportamental desejado para a posição", explica.
Apesar de que nem todas as marcas e empresas possam
fazer esse tipo de testes, por não serem tão grandes quanto a Heineken, a
gestora afirma que é possível, sim, que, em empresas de qualquer tamanho,
testes práticos sejam feitos para testar as habilidades e o perfil
comportamental dos candidatos. "Muitas vezes, a pessoa já está acostumada
às respostas que os entrevistadores querem ouvir, e acaba por responder de
forma automática. Com esses processos seletivos diferenciados, é possível
perceber quem é adequado, de verdade, para o cargo, elevando o nível do corpo
de funcionários de uma empresa", pontua.
A gestora finaliza, afirmando que é necessário sair
do lugar comum, para entregar resultados cada vez melhores, e contratar pessoas
que realmente são aptas para exercer determinada função, agregando valor e
ajudando a empresa a crescer.
Saiba mais pelo vídeo:
Outliers
Careers
Madalena Feliciano - Gestora de Carreira
Rua Professor Aprígio Gonzaga, 78 - Térreo - São Judas, São Paulo - SP.
madalena@outlierscareers.com.br
www.outlierscareers.com.br
Madalena Feliciano - Gestora de Carreira
Rua Professor Aprígio Gonzaga, 78 - Térreo - São Judas, São Paulo - SP.
madalena@outlierscareers.com.br
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