Advogado alerta
que questões relativas à vida íntima do candidato ferem a lei
Os
candidatos a uma vaga de emprego se preparam e sabem bem o que devem responder
e perguntar em uma entrevista de trabalho, mas e as empresas, sabem qual é o
limite na hora de fazer o questionamento para escolher o profissional que
buscam para integrar seus quadros?
O que afinal os recrutadores podem perguntar?
“Perguntas
sobre religião, orientação sexual, posicionamento
político, time de futebol, deficiência, gravidez ou assuntos familiares são sempre
constrangedoras e podem configurar discriminação, além de
ferir a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Além do mais, as respostas não
vão afetar em nada na avaliação do desempenho e da produtividade do candidato”, diz Fernando
Kede, advogado especializado em Direto do Trabalho Empresarial.
Para
não ferir a lei, Kede orienta as empresas a questionarem a formação, a
experiência e até mesmo a veracidade das informações profissionais informadas
no currículo. Segundo o especialista, esse é o limite.
Kede
explica que questões da vida íntima do empregado ou candidato não devem ser
feitas, pois não têm relação com o exercício da profissão ou do cargo que
exerce ou vai exercer. “Por exemplo, se a pessoa pretende se casar, ter
filhos não interfere na execução do trabalho. O importante é ela cumprir sua
jornada e entregar o seu serviço”, afirma.
O
especialista conta que muitos recrutadores fazem essas perguntas sem saber que
podem estar cometendo discriminação e ferindo a LGPD. “É
importante esclarecer muito bem para que as empresas tenham cautela e não
cometam nenhum ato discriminatório e nem corram risco de vazamento de dados e
por isso paguem altas multas”.
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| Questões sobre alguns assuntos podem ser consideradas discriminatórias |
Privacidade e segurança
A
Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que entrou em vigor no ano
passado, tornou as empresas responsáveis por garantir a segurança das
informações pessoais coletadas dos empregados e estão sujeitas a pagar uma
multa de até 2% do faturamento, limitado a R$ 50 milhões, caso haja vazamento
de dados.
Segundo
Kede, a LGPD tornou mais evidentes a importância e os cuidados na hora de
coletar e tratar dados de funcionários e candidatos. “A lei nos
fez enxergar até com mais clareza essa questão, porque à medida que você vai
coletando os dados, vai tendo mais dados para tratar e a responsabilidade
aumenta. Às vezes, a empresa pode coletar dados de assuntos que não precisa
saber e, em alguns casos, além de ter um dado em mãos para cuidar, a empresa
pode estar cometendo uma discriminação”, esclarece.
Um
dos exemplos citados por Kede é a pergunta sobre local da moradia. “Qual a
necessidade de perguntar em uma entrevista de pré-seleção onde a pessoa mora? O
empregador pode querer saber onde a pessoa mora para entender se ela vai
demorar para chegar no trabalho, mas é obrigação do candidato ser pontual. Se
ele vai demorar duas horas para chegar no trabalho, ele terá de sair mais cedo
de casa. O que o empregador tem que exigir é que o funcionário chegue no
horário. Com essa pergunta, o recrutador corre o risco de cometer uma atitude
discriminatória porque a pessoa mora longe do emprego ou mora em outra cidade”,
afirma.
Banco de dados
Kede
alerta que muitas empresas têm o hábito de manter o currículo do candidato em
banco de dados sem pedir autorização expressa. “Além de constituir um risco
desnecessário, é ilegal e fere a LGPD. A empresa tem que pedir autorização para
coletar as informações e também para manter o currículo em seu banco de dados.
Isso está previsto na lei, pois a proteção de dados começa na fase
pré-contratual”, explica.
Fernando
Kede - advogado especializado em Direto do Trabalho Empresarial
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