Vivemos em uma era na qual os dados são a nova
moeda da economia digital. Mas será que estamos tratando essa riqueza com o
devido cuidado e inteligência estratégica que ela exige? No mundo empresarial
moderno, muito se fala sobre "tomada de decisão baseada em dados". O
termo virou quase um modismo — bonito no discurso, mas muitas vezes vazio na
prática. A verdade é que transformar dados brutos em insights valiosos ainda é
um desafio imenso para a maioria das empresas.
Diariamente, as organizações geram volumes massivos
de informações. Porém, quantidade não significa qualidade. Dados soltos, mal
estruturados ou desprotegidos podem ser considerados inúteis. Segundo o
relatório Enterprise Data Management Market da Grand View Research, o mercado
de gestão de dados corporativos deve atingir US$ 136,4 bilhões até 2027,
crescendo a uma taxa anual de 9,5%. Esses números não apenas impressionam —
gritam uma realidade que não pode mais ser ignorada: a gestão eficiente de
dados é, hoje, uma competência estratégica.
E se tem uma área que vive essa realidade, é o RH.
Nos últimos anos, a gestão de pessoas passou a ser vista — com razão — como
estratégica. E, junto com essa valorização, veio a expectativa de que o RH
também fosse movido a dados. Arrisco dizer que, depois da Inteligência
Artificial, esse é o tema mais comentado no ecossistema de gestão de pessoas.
Dashboards visuais, plataformas intuitivas e relatórios automatizados se
tornaram parte da rotina. Mas, entre ter os dados e usar os dados, há um
abismo. É nesse espaço que muita decisão se perde.
O dado por si só não diz nada. É só número. O que
dá sentido é o contexto, o problema que queremos resolver, a hipótese que
buscamos validar. Não adianta centralizar tudo em painéis bonitos se não
sabemos o que estamos procurando ali.
Um exemplo claro: absenteísmo pode parecer um
número simples. Mas, quando cruzado com dados de clima, feedbacks e entregas,
pode revelar problemas de liderança, falta de propósito ou desengajamento. A
inteligência não está no número isolado — está nas conexões que ele permite.
O mesmo vale para a alta rotatividade em um setor
ou empresa específica. Se olharmos apenas para o turnover, perdemos de vista as
causas. Mas, ao cruzarmos esses dados com o histórico de promoções, avaliações
de desempenho e informações sobre carga de trabalho, talvez descubramos que o
verdadeiro problema seja sobrecarga, falta de reconhecimento ou um modelo de
gestão que não serve mais.
Interpretar também é priorizar. Não dá para
acompanhar todos os indicadores o tempo todo. O RH precisa entender o que
realmente move o ponteiro. E, para isso, precisa ter clareza de objetivos.
Porque, no fim das contas, dado sem propósito é apenas mais um arquivo na
nuvem. Entender os dados transforma suposições em certezas — e isso muda
completamente o jogo.
De acordo com o Instituto Gartner, 90% das equipes
de analytics em RH já contam com analistas, consultores e cientistas de dados.
Mas, de nada adianta estrutura se falta estratégia. Estrutura sem
intencionalidade gera apenas acúmulo — e não gestão.
Antes de mergulhar nos dashboards, o RH precisa se
perguntar: quais são os principais desafios das lideranças hoje? O que tem
impactado a performance das equipes? Por que uma área retém melhor seus
talentos do que outra, com estrutura similar? O que, de fato, estou tentando
entender? O RH sempre enfrentou dificuldades em justificar seus gastos e provar
o valor do investimento em pessoas. Mas, com uma análise aprofundada e
consistente, estamos migrando para um cenário em que conseguimos correlacionar
o impacto de cada real investido com o resultado financeiro da empresa.
People analytics não é o fim. É o meio. Um aliado
poderoso para entender gente, melhorar processos e transformar culturas.
Porque, no fim do dia, o que a gente precisa não é de dado bonito — é de uma
decisão bem tomada.
E você, o que pergunta antes de abrir seu dashboard
de gestão de pessoas?
