No último dia 4, a Câmara dos Deputados aprovou a
ampliação da licença-paternidade no Brasil (que agora segue para
sanção presidencial). A mudança prevê uma implementação gradual para reduzir o
impacto econômico da medida: a licença passará para 10 dias em 2027, 15 dias em
2028 e 20 dias a partir de 2029. Além disso, empresas que aderem ao Programa
Empresa Cidadã deverão oferecer mais 15 dias aos seus funcionários, elevando o
total para até 35 dias.
É uma conquista? Sim. É suficiente? Ainda não.
Por décadas, a licença-paternidade foi
tratada quase como uma formalidade, um intervalo simbólico, que pouco reconhece
a importância da presença ativa do pai no início da vida do bebê. A ampliação
representa um avanço histórico, mas ainda muito pequeno diante do tamanho do
desafio de equilibrar responsabilidades familiares e oportunidades
profissionais entre homens e mulheres.
Hoje, enquanto o pai poderá se ausentar por até 20
dias (ou 35, em casos específicos), a mulher pode ficar fora do trabalho por
até cerca de sete meses quando a empresa opta pela licença-maternidade
estendida. A mensagem implícita permanece a mesma: cuidado infantil segue como
missão prioritária da mãe. E isso impacta diretamente a trajetória profissional
feminina.
Quanto mais tempo longe do trabalho, maior o risco
de perder espaço, desacelerar na carreira e enfrentar julgamento social e
corporativo no retorno. Ao mesmo tempo, quando o pai não tem tempo suficiente
para criar vínculo e assumir responsabilidades reais desde o início, reforçamos
o ciclo da sobrecarga feminina e perpetuamos a ideia de que ela é a “cuidadora
natural”.
Equidade não nasce de intenções, mas de políticas
públicas (e privadas) estruturadas. Ampliar a licença-paternidade é
um avanço. Mas o verdadeiro equilíbrio só virá quando entendermos que criar um
filho é um projeto compartilhado e quando oferecermos condições para que ambos
os pais, independentemente do gênero, possam participar plenamente desde o
primeiro dia de vida.
E aqui entra também a responsabilidade das
empresas: não basta cumprir a lei. A equidade exige que políticas de recursos
humanos sejam revistas para diminuir o gap, apoiar o retorno da mãe ao trabalho
e acelerar sua trajetória após a licença. Cuidar de quem cuida é mais do que
benefício: é estratégia de futuro, produtividade e justiça.
Renata Seldin - doutora em Gestão da
Inovação, com mais de 24 anos de experiência como executiva em consultoria de
gestão. Autora de “As perdas no caminho: em busca de uma família”, ministra
palestra sobre temas relacionados à igualdade de gênero no ambiente de trabalho
e ao planejamento familiar.
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