Toda empresa está, constantemente, à mercê de uma
série de fatores externos fora de seu controle, que são capazes de gerar
impactos significativos nas operações. Um RH estratégico, nesse sentido, é
aquele que prepara a organização para lidar, da melhor forma, com esses
cenários, se ajustando e adaptando conforme essas demandas. Mas, para cumprir
esse objetivo, é preciso olhar além, identificando tendências saiam do comum e
expandam essa capacidade de flexibilização corporativa, potencializando suas
operações e sua capacidade inovadora frente aos concorrentes.
Por mais que a grande maioria das organizações
comecem a focar no planejamento estratégico a partir do segundo semestre, esse
deve ser um organismo vivo e constantemente revisitado. Afinal, se o próprio
mercado muda à todo o momento, as empresas que não tiverem o mesmo dinamismo,
certamente, perderão espaço para seus concorrentes que compreenderem essa
importância.
Essa é uma ciência inexata, que deve ser analisada
e ponderada conforme a realidade e ambições de cada negócio. Apesar disso,
certas tendências estão, de fato, em alta nesse sentido, e que valem a pena ser
considerados. Veja abaixo:
#1 Mudanças externas: desde conflitos econômicos até mudanças climáticas, eventos externos e
inerentes ao controle corporativo podem impactar, e muito, a prosperidade das
operações. Não há como evitar que ocorram, mas podem ser lidados pelas empresas
que souberem como se ajustar. O RH deve estar atento a essas movimentações e
identificar como adequar os processos em tempo hábil, mitigando impactos
severos que prejudiquem os resultados.
#2 Atratividade geracional: nenhuma empresa se mantém competitiva apenas com um único perfil
profissional. O mercado lida, atualmente, com diferentes gerações trabalhando
no mesmo ambiente, algo extremamente benéfico para evitar uma miopia de visões e
experiências distintas que possam se agregar e somar positivamente na busca
pelas melhores oportunidades. Uma pesquisa da PwC Brasil em parceria com a FGV
EAESP, inclusive, mostrou que 95% dos líderes reconhecem os benefícios da
convivência intergeracional, mas apenas 35% das empresas possuem programas de
diversidade geracional estruturados.
#3 Business Partner: o departamento deixou, há muito tempo, de ser algo reativo e focado
apenas no recrutamento e seleção, para se tornar proativo em seu papel na gestão
de pessoas, visando seu máximo rendimento, produtividade e felicidade. Sua
atuação como um verdadeiro parceiro do negócio, nesse sentido, é crucial para
que entenda todos os pontos críticos e sensíveis das operações, compreendendo
de que forma alavancar, cada vez mais, o potencial humano.
#4 Políticas internas: segundo o estudo “Tendências do RH 2025”, 76% das organizações
atualizaram, significativamente, seus programas de desenvolvimento de
liderança, mas apenas 36% dos líderes de RH os consideram eficazes. Quanto
maior for o envolvimento do departamento como parceiro de negócios, maior será
a chance de aprimoramento nessas políticas da equidade salarial, aos modelos de
trabalho, sempre prezando pela transparência e clareza.
#5 Visão de médio à longo prazo:
ao mesmo tempo que uma grande tendência pode surgir
rapidamente, também pode perder relevância na mesma velocidade. Tudo muda a
todo o momento e, se as empresas investirem a mesma energia e qualidade em tudo
que desponta, as chances de priorizarem algo que não trará nenhum resultado,
será maior. Priorize essas novidades conforme os objetivos de médio à longo
prazo, levando em consideração o que também está dando certo para seus
concorrentes.
#6 Inovação: não há necessidade de ser sempre disruptivo na sua área. Mas, é
essencial analisar essas movimentações do mercado e identificar o que vale a
pena ou não ser explorado e testado. O resultado direto dessa capacidade
analítica é um impulsionamento no potencial inovador da organização, tendo inteligência
em onde, quando e de que forma investir o tempo e esforços de seus recursos
humanos no que apresenta maior potencial de alavancar seus resultados.
Toda essa dinâmica de planejamento para um RH
estratégico em 2026 envolve clareza e inteligência em como fazer as pessoas
participarem, ativamente, dos processos internos. Não há espaço para trabalho
isolado, apenas para parceiros que se unam para construir processos cada vez
mais eficazes. Tenha cuidado se seu negócio está, apenas, seguindo uma moda do mercado,
ou se está se planejando para um ano novo onde o RH transcenderá a gestão de
pessoas.
Fernando Poziomczyk - sócio da Wide Executive Search,
boutique de recrutamento executivo focado em posições de alta e média gestão.
Wide
https://wide.works/
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