Ainda é comum que muitos colaboradores se assustem quando veem a palavra “avaliação”, o que me deixa bastante frustrado. Infelizmente, a quantidade de empresas que não sabem como avaliar o desempenho de forma adequada é grande. Isso faz com que os funcionários fiquem apreensivos sobre o que vai acontecer, além de não sentirem total confiança no processo estabelecido.
Dados de uma pesquisa feita pela consultoria WTW
com 800 empresas, sendo 95 no Brasil, apontam que só três em cada dez
companhias brasileiras indicam que seus empregados sentem que o desempenho é
avaliado de forma justa. E, apesar de 91% das companhias identificarem a
melhoria dos resultados do negócio como prioridade na gestão de performance,
apenas 53% delas acreditam que isso está sendo alcançado, ou seja, parece que
estamos enxugando gelo.
Percebo que com a entrada das tecnologias recentes
e, principalmente, das novas gerações no mercado, esse método tradicional de
avaliação de desempenho que conhecemos não está mais de acordo com o modelo de
trabalho atual. Precisamos de um processo que seja mais assertivo, eficaz e
justo, afinal, a avaliação é sim importante para a gestão de pessoas, mas quase
sempre é vista como vilã.
É neste cenário que entram os OKRs - Objectives and
Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, que são ótimos para auxiliar na
modernização das avaliações de desempenho, justamente porque a ferramenta tem
como objetivo principal trazer clareza para conseguir alinhar metas, além de
promover maior foco e responsabilização dos colaboradores, tanto como
indivíduos, quanto como um time.
Os OKRs trazem para as avaliações um nível de
objetividade muito grande, fazem com que a conversa seja possível e, em alguns
casos, que essa conversa faça realmente sentido, pois consideram pontos
efetivamente relevantes durante o processo. A ferramenta trata das prioridades
do ciclo, como a função que aquele colaborador estava executando contribuiu para
os resultados, se tinha as habilidades/ferramentas necessárias para realizar a
tarefa de forma adequada, etc.
Levando essas questões em consideração, será viável
entender quais foram os resultados alcançados ou não alcançados, e o que
precisa ser corrigido para melhorar o desempenho, tendo em vista o benefício do
negócio e do próprio colaborador. Por ter ciclos mais curtos, os OKRs permitem
ajustes frequentes, o que torna possível ver os erros e consertá-los para que
não se repitam. É o que sempre digo, podemos errar, mas vamos cometer novos
erros, não os mesmos.
Por essa razão, acredito que a ferramenta é
fundamental para as empresas, e isso vai além do que só implementá-la durante
as avaliações de desempenho anuais. Quando bem aplicados, os OKRs ajudam a
equipe a se desenvolver de forma eficaz e melhoram os processos, fazendo com
que os objetivos sejam conquistados e que os colaboradores trabalhem melhor,
pois todos sabem de suas tarefas e responsabilidades, conseguindo entender cada
parte do que está sendo desenvolvido.
Visto isto, está claro que as abordagens
tradicionais feitas nas avaliações de desempenho precisam dar espaço para o que
é funcional de verdade, pois o momento dedicado à avaliação deveria ser
aproveitado para esclarecer dúvidas, pontuar questões e promover o
desenvolvimento, não o contrário.
É preciso focar no progresso, reconhecer
esforços/melhorias e sempre saber fazer críticas construtivas, para que a
motivação esteja bastante presente depois da avaliação. Essa é a única forma da
organização conseguir progredir, tendo ao seu redor pessoas engajadas, que
estão satisfeitas com o que estão fazendo e que procuram constante evolução.
Nenhum comentário:
Postar um comentário