Revisar a cultura organizacional pode levar a processos inovadores que envolvam entender as pessoas como uma equipe em busca de resultados comuns
Termo em alta no ambiente corporativo, a inovação
tem sido vista como a revisão da maneira como a empresa se comunica com os
clientes, seja pelo marketing ou em estratégias de vendas. Só que essa mudança,
se não bem estruturada em toda a empresa, pode acarretar em prejuízo para
outros setores, que não acostumados com essa nova cultura, não atendem em
prazos ou, até, em qualidade de entrega de produtos e serviços.
“A inovação não é trazer mais aparatos tecnológicos
para a empresa, mas sim repensar e sair da caixinha, deixar o que é cômodo de
lado. É, sobretudo, fazer uma revisão geral de toda a empresa: da relação de
governança ao consumidor final, incluindo o administrativo, financeiro e RH”,
explica Melina Alves, CEO e fundadora da DUXcoworkers, uma consultoria
especializada em UX. O resultado, segundo a executiva, é a possibilidade de
dividir em claquetes os setores e, então, visualizar novas soluções que deem
maior fluidez e dinamismo nas relações ali estabelecidas, incluindo o que
compete aos indivíduos.
É a partir deste ponto que uma nova perspectiva se
abre: a gestão horizontal e os desafios de sair do controle das demandas. O
primeiro passo é ter bem claro se essa nova cultura é de fato a melhor opção,
se faz sentido e pode ser adotada entre os integrantes da empresa. “Repensar a
estrutura tradicional é positivo, mas é, em contrapartida, uma transformação
significativa, que tende a mudar completamente as relações de trabalho. É,
entre elas, dar maior protagonismo aos colaboradores, desfazer postos de
trabalho e ter sempre como foco principal os projetos e o acesso simplificado
às informações que são inerentes a este”, complementa Melina.
Neste novo modelo, a cultura empreendedora
individual é fomentada e desenvolvida em cada indivíduo da equipe, pois tem,
por finalidade, fazer com que as pessoas compartilhem responsabilidades e somem
expertises. Para entender melhor as vantagens, Melina Alves elencou quatro
fatores pelos quais implementar a gestão horizontal faz sentido e pode ser
bastante benéfica aos negócios:
Redução de custo: Ao retirar
cargos super protetores e gerenciais, que geralmente têm salários mais
elevados, a estrutura da empresa naturalmente muda, fazendo com que alguns
deles percam o sentido, levando a uma diminuição considerável de
despesas.
Time mais capacitado: O
colaborador tem uma relação maior de autonomia, com liberdade para se apropriar
do contexto do trabalho, mesmo que, anteriormente, não fosse da alçada dele tal
responsabilidade. Parte-se do pressuposto que ninguém é dono da informação e
que se todo mundo tem o mesmo conhecimento do projeto, qualquer um pode assumir
as demandas. Isso reduz, portanto, a dependência de uma pessoa específica para
realizar a tarefa, tornando a equipe mais produtiva e os processos mais ágeis,
com sensível redução de riscos operacionais.
Gestão de conhecimento: Neste
conceito entende-se que as informações a serem trabalhadas e desenvolvidas
fazem parte do projeto e não exclusivamente de uma única pessoa, o que reduz
consideravelmente a dependência nos indivíduos e em suas aptidões restritas. O
objetivo é minimizar aquela ideia de “precisamos da pessoa X porque é ela quem
mais entende sobre essa questão”. Por trás desta jornada, há um envolvimento
maior das equipes, que assumem responsabilidades, e se interseccionam com um
único propósito.
Cultura de inovação: Com maior
autonomia sobre a tomada de decisões, o funcionário passa a ter mais
responsabilidade não apenas sobre o projeto, mas sobre a sua própria carreira e
desenvolvimento. Isso fomenta uma cultura empreendedora em todos os indivíduos,
gerando uma demanda por desenvolvimento profissional e inovação de dentro para
fora. A inovação passa, então, a ser parte intrínseca da cultura da empresa.
DUXcoworkers
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