De acordo com
Alisson Souza, CEO da abler, o processo seletivo para as duas categorias requer
atenção e planejamento adequados para ser concluído com sucesso
A hierarquia de cargos estratégicos e operacionais
desempenha um papel crucial no funcionamento eficiente das organizações.
Enquanto os cargos estratégicos moldam a visão de longo prazo e são
responsáveis pelas decisões mais importantes, os operacionais cuidam da
execução prática e rotineira que sustenta o dia a dia dos negócios.
De acordo com Alisson Souza, CEO e fundador da abler,
startup
que tem o propósito de conectar empresas e pessoas candidatas,
colaboradores que ocupam cargos estratégicos são responsáveis por estabelecer
metas e missões para o trabalho dentro de uma organização. “Esses
profissionais, que geralmente são CEOs, diretores e gerentes, tomam decisões
que moldam a direção da empresa, garantindo o alcance dos objetivos a longo
prazo”, revela.
Os cargos operacionais, por sua vez, referem-se
àqueles responsáveis pela execução de tarefas necessárias ao funcionamento
diário do negócio. “Profissionais em cargos operacionais desempenham funções
específicas relacionadas à produção, atendimento ao cliente, logística,
manutenção, controle de qualidade e outras atividades”, pontua.
Por essa razão, o modelo do processo de
recrutamento e seleção pode mudar de acordo com a estratégia que os
recrutadores têm para determinado tipo de vaga ou cargo.
Recrutamento operacional
O processo seletivo para vagas operacionais conta
com estratégias mais tradicionais, como o recrutamento
externo, por exemplo. “Esse modelo segue normalmente as etapas de
planejamento, atração, triagem, entrevistas, testes, seleção e contratação.
Isso porque, muitas vezes, vagas desse nível não precisam de uma experiência
profissional longa ou de conhecimentos técnicos muito específicos”, relata o
especialista.
Recrutamento estratégico
Na opinião do CEO da abler, o recrutamento
estratégico deve ser, assim como a vaga, pensado de maneira estratégica. “Por
isso, esse processo é mais personalizado, visando uma busca mais precisa para
encontrar maior aderência entre as necessidades específicas da empresa e as
habilidades da pessoa candidata”, declara.
O planejamento é o primeiro passo para um processo
de recrutamento bem executado. “Sem isso, a seleção não será baseada em critérios sólidos e
pode gerar contratações equivocadas. É preciso ter alguns pontos bem definidos
antes de começar a busca pelos profissionais, como o desenho do perfil ideal,
abrangendo desde critérios técnicos até soft skills. É fundamental, também,
mapear o que pode ou não ser oferecido às pessoas candidatas, como salário e
benefícios”, ressalta.
Ainda é possível abrir um processo seletivo e
esperar que as pessoas candidatas se inscrevam na oportunidade, mas as técnicas
de hunting são mais eficientes para
preencher vagas estratégicas. “Por se tratar de um cargo que precisa de
profissionais com um perfil e competências específicas, esperar que o candidato
ideal apareça pode custar tempo e tornar o processo infrutífero”, alerta.
Por essa razão, o CEO da abler acredita que um bom
planejamento e um perfil de pessoa candidata bem definido tornam o recrutamento
ativo a alternativa mais eficiente. “Desse modo, o recrutador tem as
informações necessárias para encontrar os talentos e buscá-los ativamente de
forma mais ágil e qualificada”, pontua.
O papel dos recrutadores após
a identificação do profissional ideal
Segundo Alisson, a entrevista é parte fundamental
no processo de contratação. “É nesta etapa que, tanto a pessoa candidata quanto
o recrutador podem apresentar suas dúvidas e esclarecer pontos importantes a
respeito da vaga e da proposta, seja em relação às funções, obrigações ou
regras da organização”, revela.
As tendências comportamentais e o fit cultural
devem ser cuidadosamente analisados para vagas estratégicas. “Em cargos de
gestão, por exemplo, a liderança deve sempre ser uma referência dos valores da
organização. Portanto, é preciso observar o perfil de cada pessoa candidata e
entender se o profissional se encaixa na filosofia da empresa”, relata.
Com a escolha do profissional, é hora de enviar
oficialmente a proposta de emprego. “Seja pessoalmente ou por e-mail,
é importante ter uma estrutura de proposta pronta para que o recrutador saiba o
que pode ser negociado, ou não, com a pessoa candidata”, declara.
Por fim, chegam as etapas de contratação e onboarding da pessoa candidata. “Exames admissionais, entregas de documentos e assinatura de contratos são os primeiros passos em uma jornada que estará prestes a começar. Em seguida, é feito o onboarding e integração ao ambiente de trabalho e suas atividades, bem como apresentação aos times. O recrutamento e seleção, tanto para cargos estratégicos, quanto para cargos operacionais, requer atenção e planejamento adequados para ser concluído com sucesso”, finaliza.
Alisson Souza - Trabalha há 15 anos no mercado de Tecnologia, sendo os oito últimos no mercado de Recrutamento e Seleção, onde foi Gestor de Tecnologia da Informação em uma das maiores consultorias de Recrutamento e Seleção do Brasil. Pós-graduado em Startups e Future Management pela HSM University, é apaixonado por inovação, negócios digitais e R&S. No final de 2017 co-fundou a abler, plataforma para Recrutamento e Seleção (SaaS – ATS) 100% focada no aumento de produtividade e consequentemente na redução do tempo de fechamento das vagas. Neste negócio já auxiliou mais de 300 clientes a fechar 110 mil vagas na média, em 15 dias
abler
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