O dado em questão faz parte do mapeamento “Bem-Estar Parental nas Empresas”, desenvolvido pelas Filhos no Currículo e Infojobs, que avaliou a efetividade da cultura parental na visão de colaboradores, lideranças e profissionais de RH.
Na opinião de Michelle Terni,
CEO e cofundadora da Filhos no Currículo, existe uma longa distância entre
pensar em deixar o trabalho e efetivamente deixá-lo. “A
sobrecarga do cuidado ainda se acumula nos ombros das figuras maternas e,
consequentemente, conciliar filhos e carreira ainda é um dilema feminino. Mas
essa cogitação dos pais já aponta para uma tendência por uma paternidade
protagonista, o que contribui para a construção de uma sociedade mais
equânime”, afirma.
Marlon Camacho, engenheiro da computação, 38 anos, foi parte desta estatística. Aos 28
anos, no nascimento de seu primeiro filho, pediu demissão de um emprego formal
para ser o cuidador principal do pequeno. Na época, a esposa fazia residência
em ginecologia e obstetrícia e o casal tinha uma carga horária de trabalho
superior a 40 horas semanais, cada um.
Marlon trabalhava de segunda a sexta na área
administrativa do Shopping Liberty Mall em Brasília-DF, fazia uma
pós-graduação, além de dirigir uma ONG social. Por conta das três atividades,
não tinha sido presente na gestação e primeiros meses do filho.
Terminada a licença maternidade da esposa, e por
conta da necessidade dela em retomar a residência, Marlon sugeriu que não
terceirizassem os cuidados do pequeno Joaquim, e optou por pedir demissão para
assumir o cuidado durante o dia.
“Muitas vezes senti o machismo
estrutural fazendo efeito, com sensações de que eu estava fazendo mais que a
minha obrigação, que a relação estava desequilibrada, com uma falsa noção de
que o trabalho de cuidado deveria ser o da mulher, afinal muito da definição de
“homem” é sobre seu sucesso profissional”, explica.
Ele só retornou ao mercado formal após o filho
completar três anos, e não se arrepende dessa decisão. “Quando
comecei a participar de rodas de conversa de pais, comecei a ouvir a história
de outros homens falando que negaram propostas de emprego em prol de mais tempo
com os filhos. Naquele momento, caiu a ficha de que tinha feito a coisa certa”,
completa.
Qual é o papel das empresas?
O dado traz para o centro da discussão outro tipo
de provocação: o que as empresas estão fazendo para reter seus talentos com
filhos? Como criar um ambiente corporativo onde filhos e carreira possam
caminhar lado a lado na vida de seus cuidadores principais?
“Ser cuidada, nutrida e
protegida durante os primeiros meses de vida é um direito básico de toda a
criança, mas deveria ser também um direito dos pais” afirma Camila Antunes, educadora parental
e sócia fundadora da Filhos no Currículo. “Vínculo não se constrói em 5 nem 20 dias.
Mudar esta realidade depende de um compromisso das empresas em investir na
construção de um ambiente corporativo de bem-estar parental”,
completa.
Segundo a especialista, essa construção depende de
uma ação combinada de fatores envolvendo:
- Processos,
políticas e benefícios mais inclusivos, que consideram as
necessidades parentais em suas diferentes fases da jornada, como a LICENÇA
PARENTAL estendida.
- Formação
de lideranças e pares em gestão da parentalidade, para que atuem como tradutores
de uma cultura de acolhimento.
- Criação
de fóruns e espaços para discussão e trocas específicas sobre os
desafios parentais, gerando assim um senso de pertencimento e
conscientizando sobre a importância de uma parentalidade
protagonista.
- Construção
de uma rede de aliados e mentores dentro das próprias equipes, que servirão de
referencial e apoio concreto para aqueles colaboradores que exercem função
parental.
Licença Parental – um trampolim
rumo à equidade
Uma das medidas mais emblemáticas a serem adotadas,
são as licenças parentais estendidas, ou seja, oferecendo a
mesma quantidade de dias de afastamento de licença para as diferentes figuras
parentais, independentemente do gênero.
“Esse período de construção de
vínculo exclusivo será decisivo para o desenvolvimento pleno da criança e
contribui positivamente para a equidade de gênero no mercado de trabalho, na
medida em que possibilita a corresponsabilidade dos cuidados parentais”, reforça Michelle.
Segundo a especialista, em um ambiente com boas
licenças parentais, as pessoas reconsiderariam essa ideia de deixar o trabalho.
Dados da mesma pesquisa revelam que 8 de cada 10 profissionais com filhos percebem um
maior engajamento e compromisso com a empresa quando seu papel
como pai ou mãe é respeitado no ambiente de trabalho, e as “licenças
estendidas” apareceram entre as top 5 medidas mais desejadas pelos pais em
suas empresas.
“A igualdade das licenças é
uma ação afirmativa que visa eliminar os vieses ainda existentes da contratação
de mulheres. Se hoje as empresas não contratam mulheres por medo delas
engravidarem, saírem de licença e deixarem o time na mão, sem esse obstáculo,
as empresas conseguem acelerar a representatividade feminina em todas as
posições”, finaliza.
Por que tão poucas empresas
implementam?
Segundo Vinicius Bretz, consultor da Filhos
no Currículo especialista em implementação de licenças parentais, barreiras
financeiras e culturais são as principais causas do baixo engajamento das
empresas.
“Existem três principais
desafios naturais na implementação: cultura, liderança e maturidade na agenda
de DE&I (diversidade, equidade e inclusão). Empresas que possuem uma
cultura mais aberta, com segurança psicologia, liderança capacitada e próxima
do time e com ações de DE&I inseridas já na agenda da empresa, conseguem
ter uma aceitação e implementação mais suaves e efetivas das licenças”, exemplifica o especialista.
Para ele, as licenças são parte de um movimento
mais macro estratégico. “A mudança bem-sucedida exige um planejamento
orquestrado por uma equipe multidisciplinar, engajamento da alta liderança e
revisão de políticas acessórias que serão indiretamente impactadas pela
mudança. Assim, como em qualquer transformação cultural, essa mudança leva
tempo para ser assimilada e se o processo não for cuidado, corre o risco de não
sair do papel”, afirma o especialista, que foi responsável por
implementar a mudança em uma das maiores empresas multinacionais do setor de
bebidas, com resultados diretos para o business como a diminuição na taxa de
turnover, aumento do engajamento interno, das promoções e da visibilidade da
marca empregadora, melhorando os índices de atração de talentos.
“Implementar uma licença
parental é também uma oportunidade para construção de marca e alinhamento à
agenda ESG. Dependendo de como as empresas se posicionam sobre parentalidade e
equidade de gênero perante seus consumidores, clientes, colaboradores e
sociedade, pode haver um aumento do valor do negócio para seus acionistas”, completa Vinícius.
Garantir uma implementação de licença parental
bem-sucedida é a aposta da Filhos no Currículo, oferecendo um “pacote de
implementação” para as empresas que cogitam oferecer este benefício aos seus
colaboradores. O serviço oferece desde o suporte integral e multidisciplinar às
áreas internas da companhia, até o plano de aculturamento da organização e alta
liderança em especial.
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