A improdutividade sempre vem acompanhada de um ciclo
vicioso. E como todo ciclo vicioso, ela pode tornar-se uma bola de neve
em sua vida. Mas é importante destacar que a improdutividade pode surgir na
vida de qualquer pessoa, em qualquer momento e fase da vida. Esse é um
sentimento que também faz parte do ser humano, somos tendenciosos a ficar e
gostar da zona de conforto.
Trago aqui algumas reflexões de experiências vividas, onde me conectei com
estudos e conceitos aprendidos com o objetivo de entender como melhor lidar e
mitigar a improdutividade do meu time.
Analisar os indicadores de performance do time é uma prática que tenho feito
com muita intensidade nos últimos dez anos. Quando iniciei minha jornada de
líder, achei que poderia utilizar os mesmos mecanismos que eu usava para
mensurar a minha produtividade e aplicar no meu time. O resultado? Não
deu tão certo como havia imaginado e quebrei a cara muitas e muitas vezes.
Com o tempo, descobri uma dura realidade. O contexto é muito mais complexo
quando se trata de gerenciar o outro, e os mecanismos precisam ser adaptáveis
nos mais variados níveis de exigências e resultados.
Fazer com o que o outro realize o necessário, aquilo que foi estabelecido e
proposto durante a contratação, é um imenso desafio. E só entendemos isso na
prática, quando muitos sabem o que têm que fazer, mas o agir não acontece na
mesma intensidade do saber. Este paradoxo é um movimento cíclico, que traz
inércia na geração de resultados. O que no meu conceito era obrigação de um
profissional entregar, durante a prática, como líder, se apresentou como um
diferencial.
Segundo Caio Arnaes, gerente sênior da Consultoria Robert Half, empresa
americana especializada em recrutamento, reconhecida pela excelência no
trabalho e nomeada na lista da Fortune das "World’s Most Admired
Companies”, existem cinco pontos para pessoas serem demitidas, sendo o primeiro
deles a baixa produtividade, seguido da falta de adequação à cultura da
empresa, mal relacionamento com a equipe, atrasos e faltas constantes e, por
último, a falta de um bom relacionamento com o seu superior.
Frente a essa perspectiva, decidi estudar e analisar as caraterísticas de uma pessoa improdutiva para mudar
o meu viés na hora da contratação. E, também, com as pessoas que já fazem parte
do meu time, buscando sondar se elas querem sair deste ciclo vicioso da
improdutividade e vivenciar modelos diferentes de entrega dos resultados.
Quando falo em improdutividade como um ciclo vicioso, faço aqui uma associação
com a vida como um todo, desde o início de todo o nosso aprendizado de
obrigações, entregas e prazos. E esse é um processo que se inicia lá na infância.
Pois, as pessoas crescem e mudam apenas de ambiente, mas o padrão continua o
mesmo.
Assim, ao vislumbrar esse cenário desafiador de um líder, que é ter um time de
alta performance, elenquei duas características fortes de uma pessoa
improdutiva, ou seja, aquelas que pouco entregam os resultados. A primeira
característica é a pessoa que sempre precisa de uma supervisão para finalizar
as suas tarefas. A segunda é aquela pessoa que consome o seu tempo se ocupando
com atividades que não estão alinhadas com a tarefa principal, ou seja, se
distrai facilmente.
Supervisão assídua e
distração
É interessante o quanto a nossa qualidade de aprendizados, que começa lá na
infância, reflete nos padrões atuais, quando estamos no mundo corporativo. Ao
fazer essa regressão para a fase da infância, percebo que as crianças (no
quesito comportamental) que precisavam de um reforço escolar e ficavam de
recuperação, estudavam apenas no último dia antes da prova. Elas ficavam
brincando em sala de aula, entravam por último na sala de aula e eram as
primeiras a saírem quando o sinal tocava. Esse tipo de comportamento tende a se
repetir com o passar do tempo, só que de uma forma diferente quando pensamos no
cenário empresarial.
Essas crianças precisavam sempre de um recall
dos pais, dos professores e passavam de ano sempre na navalha. Mas com o tempo,
essas crianças crescem e se tornam adultos e profissionais que levam, mesmo que
de forma inconsciente, este padrão vivenciado e aprendido de improdutividade.
Isso não é uma regra, aliás, falando de pessoas, nada é geral, tudo são
pesquisas e percepções como um todo. Mas, por este movimento de associação que
fiz, ousei em intitular este artigo como: Improdutivo
cíclico.
Contudo, no ambiente corporativo o contexto muda. Aquele velho padrão
repetitivo continua sendo o mesmo. Tudo vira um peso, uma dificuldade e nada é
entregue dentro do prazo que foi solicitado. Além disso, essas pessoas não
conseguem realizar as tarefas sem consumir o tempo de outra pessoa, pedindo
ajuda de um colega ou mesmo do seu superior que termina fazendo o serviço.
Esse tipo de pessoa escolhe alguém de muleta para as entregas, consumindo o
tempo dela e do outro. Enquanto na infância essa pessoa era a figura da mãe, na
fase adulta e no mundo corporativo é o chefe. Parece ser tão lúdico essa
associação feita, não é verdade? Mas o ser humano é assim, ele muda o ambiente,
mas a origem, quanto aos valores, permanece e esse comportamento cíclico também
se mantém o mesmo, só que outra forma.
A cada dia mais empresas estão com este alerta de olharem o padrão
comportamental, o fit cultural do
colaborador com a empresa, porque entendem que os softs skills são fundamentais para o profissional
performar bem e crescer dentro da organização. Estes pontos não eram nem mencionado
antes, o que importava era o currículo, experiências, certificações e diplomas.
Isso continua sendo importante, mas não o fundamental.
Liderar pessoas nas mais variadas construções de aprendizados e propósitos de
vida é um desafio constante. E requer aprender e desaprender diariamente
padrões, mudar o mindset e apreciar a diversidade em vez de guerrear com ela.
Líderes inspiram os liderados, mas não impõem. Eles apenas mostram o caminho e
validam quem quer seguir e mudar.
A baixa performance, ou seja, lidar com profissionais não produtivos, é um dos
cinco grandes desafios dos líderes. Por
que isso é tão crescente? Porque um feedback
e plano de carreira dentro da empresa não resolvem por completo esse problema,
apenas melhoram por um tempo e depois voltam, no mesmo padrão de sempre? Porque
a pessoa desde cedo aprendeu a ser assim. Ou seja, ele não faz questão de mudar
e coloca a culpa em algo que advém da infância, como eu já disse anteriormente.
Nesse caso, é necessário, é preciso desaprender. Desaprender esse padrão
construído e mantido e buscar um novo padrão. Um padrão de uma pessoa com um
mindset inovador e disruptivo. Só que nem todos estão dispostos e prontos para
esta reprogramação.
Este século busca substancialmente por pessoas flexíveis, prontas para
experimentar o novo com muita humildade intelectual durante o processo de
aprender. E desaprender também. A nós, líderes, apenas nos resta garimpar tais
pessoas, treinar e retê-las. É fácil? Lógico que não. Mas não temos outro
caminho e precisamos seguir acreditando que o nosso trabalho tem o poder de
transformação no outro por meio desta conscientização, de onde ele está e aonde
quer chegar.
Shirley
Fernandes - sócia-diretora Comercial e de Marketing da N1 IT Stefanini.
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