Em um cenário global, a legislação trabalhista brasileira
demonstra grande maturidade no plano de gerenciamento de riscos biológicos,
inclusive superior à de muitos países do hemisfério norte. No entanto, foi
apenas com a atualização da NR-1 que o Brasil se aproximou de regulamentações
psicossociais de nações com legislações mais robustas e abrangentes sobre saúde
e bem-estar dos colaboradores.
Mapeamento de riscos psicossociais
A NR-1 é a principal norma brasileira que serve como referencial
para as regras de segurança e saúde no trabalho, direcionando o planejamento de
um ambiente empresarial seguro para os colaboradores. A diretriz consiste em
passos de identificação e avaliação de riscos para planejamento de ações
preventivas e de mitigação, registradas por meio do do Programa
de Gerenciamento de Riscos (PGR), documento que
formaliza a gestão de riscos ocupacionais.
Com a inclusão do mapeamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, a fiscalização do Ministério do
Trabalho e Emprego vai exigir um registro documentado de análise e
gerenciamento desses riscos aos quais os colaboradores estão expostos. Em um
primeiro momento, as sanções para as empresas consideradas irregulares poderão
ser mais brandas.
Contudo, as auditorias ficarão mais minuciosas e podem gerar
aumentar o grau das penalidades, inclusive acarretando na inviabilização da
operação em casos graves. Além das consequências operacionais e eventuais
multas, a inclusão de fatores psicossociais afeta a variação do fator
acidentário de prevenção, medido de acordo com o nível de incidentes e
adoecimento da empresa, impactando os custos das organizações.
Maturidade das empresas brasileiras
A atualização da NR-1 aumentou a atenção para o tema e destacou
uma lacuna importante de gestão dentro das companhias, segundo a 8ª edição da Pesquisa
Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, realizada pela The School of Life Brasil em parceria com
a Robert Half, 35% dos líderes não têm conhecimento básico para apoiar as
empresas no cumprimento das novas exigências.
Atualmente, uma das maiores dificuldades de adaptação das
organizações está na compreensão do que caracteriza um risco psicossocial e
como mensurá-lo da maneira adequada. Muitas vezes, o conceito é confundido com
suas próprias consequências, associando-se diretamente com burnout e ansiedade,
que, na realidade, são desdobramentos de riscos que deveriam ter sido identificados
e tratados anteriormente.
A principal diferença entre empresas maduras e reativas consiste
na maneira como a saúde ocupacional é incorporada à organização. Enquanto
empresas mais maduras adotam uma abordagem integrada e contínua, alinhada à cultura
organizacional e à saúde holística, empresas reativas tendem a trabalhar a
questão em formatos mais fragmentados.
Embora a legislação brasileira seja robusta, sua estrutura trata
separadamente cada cenário, assumindo riscos e desfechos fixos e contínuos. Com
a atualização da NR-1 e a inclusão da saúde mental, esse modelo passa a exigir
das companhias maior integração entre indicadores e estratégias de gestão para
alinhar-se à complexidade dos riscos psicossociais.
Esta readequação demanda um trabalho de base de formação de
gestores e colaboradores para compreensão da gestão da saúde ocupacional a
partir desta nova perspectiva. O estudo conduzido pela The School of Life
Brasil indica, ainda, que apenas 27% dos gestores afirmaram acreditar que as companhias
em que atuam estão “bem” ou “totalmente” preparadas e estruturadas para lidar
com o tema.
Nesse contexto, as empresas precisam acelerar essa inserção de
práticas e processos que já deveriam fazer parte da sua cultura organizacional.
No entanto, essa transformação não ocorre de imediato, exige-se um planejamento
de integração contínua entre diferentes áreas e níveis das organizações.
Integração entre setores
Levando em consideração as demandas criadas com as recentes
mudanças regulatórias, os setores de Recursos Humanos e Segurança do Trabalho
vão protagonizar o processo de adaptação das companhias, além de serem
responsáveis por comunicar e inserir todas as partes envolvidas na transição.
Aplicando métricas adequadas e realizando as mensurações
corretamente, as novas diretrizes permitem a esses profissionais reimaginar os
fluxos de trabalho, ampliando significativamente o potencial de inovação das
áreas.
Em muitos casos, estes departamentos atuam em modelo protocolar.
Entretanto, a implementação das novas estruturas, aliada à coleta e à análise
dos dados, exigirá uma adaptação operacional relevante, na qual as áreas
precisarão desempenhar um papel mais ativo na condução da transição, atuando
como agentes de integração, mediação e direcionamento estratégico.
Em paralelo à mobilização do RH e da segurança do trabalho, a
liderança possui o papel de assegurar a adaptação da cultura organizacional com
sensibilização entre todos os elos da cadeia e permitir atualizações
orçamentárias para reorganização e aprimoramento de fluxos de trabalho.
Processo de conformidade
Entre os principais obstáculos encontrados no processo de
adequação das novas exigências, destaca-se o diagnóstico dos riscos
psicossociais, uma vez que não é possível gerenciar aquilo que não se consegue
medir. Há, ainda, uma dificuldade na diferenciação de fatores de saúde mental
relacionados às esferas pessoal e profissional.
Mesmo que esta primeira barreira seja superada, é necessário
compreender como administrar e traduzir os dados recolhidos para gestão de
projetos de intervenção ou adaptação de operações. Esse cenário de necessidade
pode gerar tokenismo, prática superficial de coleta e mensuração de dados,
apresentando um compliance adequado para vistorias, mas que, na realidade, não
gera resultados palpáveis e não é, de fato, internalizado na cultura
organizacional da empresa.
Sendo assim, apenas uma adoção transversal de identificação e
medidas práticas entre todas as áreas e hierarquias promoverá uma adaptação
ética e em compliance com a legislação, impactando, inclusive, indicadores
financeiros.
Nesse sentido, parâmetros de felicidade no trabalho estão diretamente
relacionados à produtividade e ao valuation da empresa. Companhias do S&P
500 que estão entre as 20% com maior nível de felicidade dos funcionários
superaram aquelas nos 20% inferiores em quase 6% no desempenho das ações ao
longo de um período de 11 anos, como aponta estudo da Irrational
Capital.
A fim de evitar tokenismo e promover uma adaptação consistente às
novas exigências da NR-1 relacionadas a riscos psicossociais, as organizações
podem contar com mecanismos de suporte nesse processo, como consultorias
especializadas e softwares e ferramentas de gestão de dados. Esses recursos auxiliam na tomada de
decisão, fortalecem a conformidade com a norma e contribuem para a adoção de
práticas alinhadas aos pilares Social e de Governança do ESG, além de
favorecerem a promoção da saúde e do bem-estar dos colaboradores.
Helyn Thami - CEO da HT
Consultoria, empresa que transforma a cultura de saúde e bem-estar no maior
propulsor dos negócios, utilizando tecnologia, metodologias ágeis e
inteligência de dados.
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