Feedback: cuidado para não cair em mãos erradas

Gerd Altmann por Pixabay

Hoje falarei sobre feedback ou opinião, reação ou avaliação, em bom português. Você já recebeu um? Já deu algum? Este termo lhe é familiar? Já teve treinamento para isso? Conhece o poder desse instrumento na construção ou destruição de um profissional? Se você se interessa pelo tema, este texto é para você.

 

Quais as origens do feedback?

O conceito de feedback nas empresas tem raízes em teorias da psicologia organizacional e da gestão de recursos humanos, que começaram a surgir na primeira metade do século XX. No final da década de 1940, o psicólogo americano Abraham Maslow propôs sua famosa "Hierarquia das necessidades", que incluía a necessidade de reconhecimento e realização pessoal. A partir dessa ideia, outros psicólogos organizacionais começaram a explorar a importância das satisfações pessoal e profissional dos funcionários, e como isso poderia ser alcançado por meio desse instrumento.

Em 1954, surge a famosa Administração por Objetivos (APO), de Peter Drucker, que defendia a importância de estabelecer metas claras e mensuráveis para os funcionários, e de fornecer feedback constante sobre seu desempenho em relação a essas metas. Podemos definir a APO como um sistema de administração que visa relacionar as metas organizacionais com o desempenho e o desenvolvimento individual, principalmente, por meio do envolvimento de todos. Percebe-se, ainda, que a APO aborda uma tentativa de alinhar as metas dos funcionários com a estratégia do negócio, otimizando a comunicação e a relação entre gerentes e subordinados. É aqui que o feedback ganha peso, ao relacionar diretamente o resultado de cada um aos objetivos da empresa.

Desde então, o feedback se tornou uma prática comum nas empresas e é amplamente reconhecido como uma ferramenta valiosa para melhorar a comunicação e a eficácia organizacional. Quando o tema é abordado, é quase proibido questionar sua validade ou tentar atrelar algum indicador para medir sua eficácia.

 

Quais as ferramentas mais famosas utilizadas no feedback?

Existem várias técnicas utilizadas para fornecer feedbacks aos funcionários - das mais gerais aos mais individualizados; dos que levam em consideração apenas o gestor direto aos que consideram os pares e os subordinados. Como exemplo, cito alguns:

●    Positivo: reconhece quando os funcionários estão fazendo um bom trabalho. Pode ser uma forma poderosa de motivar os funcionários a seguirem trabalhando bem;

●    Construtivo: fornece sugestões para melhorar o desempenho. É importante fornecê-lo de maneira respeitosa e com foco em soluções;

●    360 graus: envolve a coleta de feedback de múltiplas fontes, incluindo colegas de trabalho, gerentes e subordinados diretos. Isso pode fornecer uma visão mais completa do desempenho do funcionário e ajudá-lo a identificar áreas para melhorias;

●    Contínuo: em vez de fornecer feedback apenas em avaliações anuais ou semestrais, o contínuo envolve a entrega de feedback regularmente, em intervalos mais curtos, como semanalmente ou mensalmente;

●    Baseado em metas: se concentra em como o funcionário está progredindo em relação às metas específicas estabelecidas. Isso pode ajudar a manter os funcionários focados e motivados em alcançar seus objetivos;

●    Individualizado: cada funcionário é único, e o feedback individualizado reconhece isso; por isso, se adapta às necessidades e aos estilos de aprendizagem de cada pessoa. Isso pode ajudar a garantir que o feedback seja eficaz e significativo.

Qual é a melhor forma de fazer? Não existe um consenso claro sobre isso. Depende da empresa, da área, dos cargos, da cultura e do nível de conhecimento e habilidade na ferramenta de quem aplica e de quem recebe. Como sempre, o mais completo, como, por exemplo o 360 graus, pode não ser o melhor numa cultura organizacional de medo e hierarquia forte. Imagina fornecer um feedback ao seu superior, sendo uma pessoa que toca com mão de ferro e não aceita críticas? Ninguém falará a verdade.

 

Leia antes de usar

Agora, um recado importante: antes de fornecer ou receber um feedback, entenda o conceito e a ferramenta a ser aplicada. Já trabalhei em grandes empresas na qual o instrumento era apenas proforma, com a área de Gente pouco ajudando os gestores no processo. O trabalho dependia exclusivamente de cada gestor e as dicas e treinamentos fornecidos não tornavam ninguém apto a construir uma boa experiência.

Tive de ouvir, por exemplo, que a melhor maneira para eu crescer na carreira seria ajudando a promover a minha chefe. Se entregasse as metas, ela seria promovida e uma vaga se abriria para mim. Na minha percepção, tal informação, óbvia, não me ajudava em nada a me desenvolver como profissional.

Entretanto, já recebi conselhos incríveis e que me ajudaram demais no meu desenvolvimento. "Sozinho vamos rápido, mas juntos vamos longe": este foi um feedback que aumentou sobremaneira meu respeito pelo time e pares. Mais sorte que juízo, aumento meu apetite ao risco. Quando assumi minha primeira equipe, aprendi, por meio do feedback, que o resultado pelo qual era responsável era da equipe, não apenas o meu.

Quando for a hora de você avaliar o trabalho de um colaborador, tome muito cuidado. A responsabilidade em seus ombros é gigantesca, pois uma mensagem correta, mas absorvida de maneira errada, pode significar uma grande angústia para alguém. Nessa hora, seja cuidadoso e escolha um método. Treine.

Quando eu tive a tarefa de fazer isso, pesquisei bastante sobre o tema. Encontrei um livro chamado "Primeiro quebre todas as regras", resultado de dois estudos realizados pela Gallup ao longo de 25 anos, de autoria de Marcus Buckingham e Curt Coffman. Eles mostram que, com perguntas fundamentais, você faz uma sessão de feedback sensacional.

E, para ajudar na comunicação, sugiro a leitura de "Conversas difíceis: como discutir o que é mais importante", de Bruce Patton, Douglas Stone e Sheila Heen. Livraço que irá ajudá-lo a se fazer entender. No mais, espero que esta breve reflexão te ajude a transformar o suor em ouro, como dizia o técnico Bernardinho.

 

Virgilio Marques dos Santos - fundadores da FM2S, doutor, mestre e graduado em Engenharia Mecânica pela Unicamp e Master Black Belt pela mesma Universidade. Foi professor dos cursos de Black Belt, Green Belt e especialização em Gestão e Estratégia de Empresas da Unicamp, assim como de outras universidades e cursos de pós-graduação. Atuou como gerente de processos e melhoria em empresa de bebidas e foi um dos idealizadores do Desafio Unicamp de Inovação Tecnológica.