O
trabalho remoto precisa ser adotado de acordo com a legislação vigente e é
preciso impor limites para que não haja exageros
O teletrabalho, ou home office como ficou popularizado, passou de uma
modalidade pouco adotada por algumas empresas, para a única alternativa das
corporações para manter um nível aceitável de produtividade e,
consequentemente, manter parte dos empregos.
Com a pandemia da Covid-19, esse regime de trabalho cresceu e se tornou uma
prática comum para empresas que querem ter uma proposta de trabalho mais
híbrida, ou até mesmo apostar em expediente 100% remoto. Essa tendência
continua em 2021, pois até que todos estejam vacinados será imprescindível
manter os protocolos sanitários, como o distanciamento social.
Eliana Saad Castello Branco, advogada, empreendedora, palestrante e uma
estudiosa das questões trabalhistas corrobora que na nova era dos ambientes com
escritórios abertos e virtuais, sem divisões entre chefes e comandados e que
estimulam o trabalho colaborativo, é o modelo que vai predominar em 2021.
“Pesquisas, como da publicação Época Negócios, indicam essa tendência de
trabalho híbrido, 77,3% acreditam num mercado de trabalho com maior
flexibilidade, com a alternância entre escritório e casa. A que Fundação
Getúlio Vargas também cravou em pesquisa que a prática do home office deve
crescer 30% pós-crise no mercado. O trabalho à distância definitivamente parece
ter vindo para ficar”.
O home office à luz da legislação
É bom que se deixe bem claro que o teletrabalhador, o profissional que exerce
suas atividades remotamente, não tem menos direitos que os demais que trabalham
no regime presencial.
A advogada ressalta que a atividade em home office ou híbrida (alternada entre
remoto e presencial) deve ser formalizada em contrato, como consta na CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho). “No artigo 75-C está disposto que devem
constar em contrato as atividades a serem realizadas pelo funcionário; a quem
se refere a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação
do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Também está previsto que o colaborador pode ir para empresa vez ou outra, sem
descaracterizar o regime de teletrabalho. O empregador pode exigir que o
teletrabalho seja encerrado e que o empregado retorne para o regime presencial.
O prazo para transição de trabalho remoto ou na hipótese de retorno para
trabalho presencial será de 15 dias com necessidade de aditivo
contratual. A observância dos requisitos legais é fundamental para
prevenir demanda trabalhista.Por isso aconselho consultar sempre um
advogado trabalhista e/ou buscar a orientação no sindicato patronal e
profissional”, adverte Dra. Eliana Saad Castello Branco.
Evitando os excessos
A advogada e palestrante faz uma ressalta: o trabalho remoto está passível
sofrer excessos. “É comum que muitos se envolvam ainda mais com as atividades
profissionais, muitas vezes assumindo um tempo de dedicação fora do habitual
determinado em contrato. Muitas empresas, por entenderem que o colaborador não
está em deslocamento, podem chamar esse profissional em horários que estão fora
de um horário estabelecido. É importante lembrar que o home office precisa ser
bem administrado e compreendido dentro de suas regras, assim como o trabalho presencial”.
Para a advogada, a lei que protege o profissional é sempre a CLT, sendo o
parâmetro que a empresa deve seguir sempre que tiver dúvidas.
O home office segundo os trabalhadores
qualificados
Chegou a 91% o percentual de profissionais qualificados que acreditam
que o futuro do trabalho será de modelo híbrido, revezando entre dias
presenciais e remotos.
Esse dado faz parte da 14ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH)
realizada pela consultoria de recrutamento. Por “profissionais qualificados”, a
empresa define trabalhadores com 25 anos ou mais e com formação em ensino
superior.
Foram entrevistados 1.161 destes profissionais, além de recrutadores. Os
três grupos foram divididos igualmente e responderam à pesquisa entre 10 e 25
de novembro. A amostra também foi distribuída proporcionalmente por todas
as regiões do Brasil, de acordo com dados do mercado de trabalho do IBGE
(Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).
Dentre os que concordam que as equipes híbridas são uma parte
permanente do cenário de empregos, os principais motivos apontados foram:
●
Os profissionais almejam flexibilidade: 66%
●
A pandemia ainda é uma realidade: 61%
●
A produtividade se manteve/aumentou: 57%
●
Melhora do engajamento: 26%
●
Outro: 6%
A advogada e
palestrante lembra que embora os números apontados pela pesquisa indiquem que
os profissionais mais qualificados preferem uma maior flexibilidade, a forma de
gerir o dia a dia do trabalho é o principal desafio para o trabalho híbrido.
“Hoje nos deparamos com novos questionamentos desafiadores, como definir as
ferramentas e estruturação para gerir pessoas nesse formato, como lidar com a
dificuldade de evitar os ruídos de comunicação ou com quem apresente
dificuldades com o planejamento de médio e longo prazo. Fato é que estamos
aprendendo a trocar o pneu com o carro em movimento”, completa Dra. Eliana Saad
Castello Branco.
O
mundo do trabalho no pós pandemia
A
pandemia acelerou as transformações no mercado de trabalho
Quem
imaginava, há um ano, que estaríamos discutindo novas formas de trabalho, com
ferramentas disruptivas que colocaram o trabalhador exercendo suas atividades de
qualquer lugar? Pois bem, a pandemia suscitou discussões, mudou a forma como
trabalhamos e como as empresas executam seus planejamentos.
A
primeira grande mudança foi a adoção por grande parte das organizações do
teletrabalho, modalidade que permanecerá, mesmo de forma híbrida, em ao menos
30% das empresas.
Eliana
Saad Castello Branco, advogada, empreendedora, palestrante e uma estudiosa das
questões trabalhistas lembra que essa mudança pode
provocar, inclusive, transformações na estrutura física das empresas. “Dentre
essa adequações é possível que as companhias transfiram seus escritórios para
espaços menores e mantenham a maior parte dos colaboradores atuando à
distância. As empresas foram forçadas a se adaptarem, tecnologicamente, para os
colaboradores produzirem fora do seu espaço físico, devido a pandemia.
Com isso, foi possível mensurar uma economia de cerca de 40% nas despesas
de empresas (como em energia elétrica, água, insumos de limpeza e custos de
transporte e refeição dos trabalhadores) de diversos segmentos do
mercado".
A transformação digital
passou a ser imprescindível e urgente
A pandemia provou que a transformação digital é obrigatória e não mais
operacional. Os profissionais, por exemplo, tiveram que desenvolver suas
habilidades de adaptação tecnológica em um curto prazo para manterem suas
posições de trabalho.
Eliana Saad ressalta que a empresa que não ingressar na Era Digital estará
fadada à obsolescência. “É fato que não
haverá espaço para aqueles que não buscarem
conhecimento, cursos, especialização e atualização. A palavra-chave e
transformadora é “informação”.
Tendências futuras
A
pandemia, ninguém duvida, imprimiu um sentimento de incerteza nas pessoas e no
mundo do trabalho não foi diferente.
A
advogada e palestrante destaca as transformações que o mundo corporativo vai
encarar. “Estamos diante de tendências de flexibilização das jornadas,
automação de processos e transformação digital. São mudanças que deveriam
acontecer ao longo de 5 anos, mas que com a pandemia aconteceram praticamente
do dia para a noite e se tornaram questão de sobrevivência para as empresas, já
que a capacidade de absorver mudanças e se adaptar com facilidade serão
fundamentais nos próximos anos”, alerta Dra. Eliana Saad Castello Branco.
Ela
afirma ainda que apesar de o futuro ser
imprevisível, alguns estudos já estão sendo feitos para identificar os
possíveis comportamentos do mercado de trabalho pós-pandemia, cuja principal
preocupação é a recuperação econômica já para esse ano. “O maior desafio será
descobrir novas formas de liderar, mas já é possível elencar algumas tendências
para o mercado de trabalho pós-pandemia, como o trabalho híbrido ou remoto; a
implantação dos 4 P’s (Propósito, Potencial, Perspectiva e Possibilidade); a
(des) humanização do trabalho; as ferramentas de gestão e a definição de
habilidades e competências para o trabalho no “novo normal”. O que temos de
certo e irrevogável é que as mudanças são necessárias, e um indicador de quem
segue adiante e quem fica parado no momento que antecedeu a pandemia que marcou
uma geração”, completa Eliana Saad Castello Branco.
Eliana Saad
Castello Branco - advogada e sócia do escritório Saad Castello Branco, que está
em atividade há três gerações. Participou da 3ª Turma de Criação de Novos
Negócios e Empreendedorismo, GVPEC e se especializou em Direito Empresarial do
Trabalho pela FGV/Law. Diplomada pela Assembleia Legislativa de São Paulo
(ALESP) pelo reconhecimento aos trabalhos prestados, é importante palestrante
do meio jurídico, empreendedor e de gestão de pessoas.
Redes sociais:
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elianasaadc e LinkedIn Eliana Saad
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