Avanço na pauta é um chamado social e econômico
O termo interseccionalidade nos permite compreender melhor as
desigualdades e a sobreposição de opressões e discriminações existentes em
nossa sociedade. Pode ser considerado como uma ferramenta analítica importante
para pensarmos sobre as relações sociais de raça, sexo e classe, e os desafios
para a adoção de políticas públicas eficazes. Um estudo realizado pelo Talenses
Group com o Insper, o Panorama Mulheres 2023, revela que as mulheres CEOs que
atuam no Brasil passaram de 13% a 17% neste ano. Apesar do crescimento da
presença feminina nos cargos de liderança, não há recortes desse dado de
quantas CEOs são mulheres negras, LGBTQIA+ ou até mesmo suas origens, o que
dificulta o impulsionamento de outras mulheres para se tornarem líderes nas
organizações.
De acordo com Carine Roos, mestre em Gênero pela London School of
Economics and Political Science - LSE e CEO da Newa, empresa de consultoria especializada em DE&I e saúde
emocional para as organizações, o conceito de interseccionalidade, criado na
década de 80, está longe de ser efetivamente implementado como política em
espaços de poder, em especial nas organizações. “Compreender a importância do
termo e implementá-lo ativamente como política e programa é essencial para
qualquer organização que esteja efetivamente comprometida com a Diversidade,
Equidade e a Inclusão”, conta Carine.
Atenta ao papel das empresas de trabalhar o planejamento
estratégico integrado a políticas de DE&I com essa visão interseccional, a
especialista listou 3 dicas para que a interseccionalidade nas empresas seja
compreendida nas organizações, Veja a seguir:
- Métricas, métricas e métricas
Se organizações não conhecem a realidade de seus trabalhadores,
dificilmente conseguirão desenhar políticas afirmativas para corrigir
desequilíbrios, ou ainda fazer avaliações mais sérias sobre o andamento de
políticas e programas em questão que levem em conta a equidade racial. Quando
organizações possuem uma análise informada pela interseccionalidade é
demonstrada a sua interdependência com as categorias de gênero e classe e, por
consequência, ações afirmativas mais eficazes são implementadas.
- Membros da alta liderança deveriam ser um reflexo da
organização
Muitos estudos têm apontado que quando há diversidade na alta
liderança, de pelo menos 30%, há uma maior aceleração nas políticas afirmativas
e um compromisso inegociável com a diversidade e a inclusão.
“Equidade de gênero, é acima de tudo, transformar relações de
poder e uma busca constante por redistribuir recursos melhorando as condições
de vida de todas mulheres, em especial, mulheres negras que em sua grande
maioria estão na base da pirâmide nas organizações”, explica a CEO. Isso
significa que quando temos lideranças diversas ocupando os cargos C-Suite, há
uma maior garantia de que programas e políticas afirmativas sejam endereçadas.
- Educação contínua e alocação de verbas para políticas e
programas
Somente vamos conseguir avançar com a ampliação de uma maior
consciência crítica sobre as formações econômicas, sociais e políticas em nossa
sociedade, quando entendermos que as barreiras estruturais e institucionais do
machismo e racismo afetam diretamente grupos minorizados em suas contratações e
promoções, seja por discriminação direta, ou pelos preconceitos inconscientes.
Somado a isso, a destinação de recursos continuados que permitam que as
políticas e programas tenham sustentabilidade e compromisso com o monitoramento
e avaliação dessas políticas para fazerem possíveis ajustes de rota.
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