Muito tem se falado sobre a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), aprovada ainda em 2018 e com previsão de entrar em vigor para agosto deste ano; todavia, com a pandemia do coronavírus, o governo federal sugeriu adiamento, por entender que grande parte das empresas não teria condições de se adaptar ao novo cenário a tempo.
O Senado, por sua vez, decidiu ir contra essa
deliberação. Na última quarta-feira (26), os senadores aprovaram por
unanimidade o Projeto de Lei de Conversão 34/2020, com declaração de
prejudicialidade do art. 4º da MPV 959/2020, isto é, o artigo que postergava a
vigência do texto. A matéria segue à sanção presidencial, porém, na prática, há
entendimentos de que a LGPD já está vigente.
Essa lei tem como objetivo cuidar do tratamento de
dados pessoais dos brasileiros, afetando a forma como organizações os coletam,
armazenam e utilizam, tanto no online quanto no offline. As punições em casos
de descumprimentos, que chegam a até 2% do faturamento (com limite de R$ 50
milhões por infração), não valerão neste primeiro momento, pois foram adiadas
até agosto de 2021 pela Lei nº 14.010.
Apesar de não citar especificidades relacionadas ao
contexto de disseminação de dados pessoais entre empregador e empregado, essa
regulamentação afeta, também, as relações de trabalho, tanto na fase
pré-contratual quanto depois de firmado o contrato. Agora, uma simples ficha
cadastral, por exemplo, passa a se tornar um agrupamento de informações
sujeitas à proteção da lei.
Para ficar sempre em conformidade, o meio
corporativo deve analisar atentamente a LGPD e aplicar aos contratos de
trabalho as obrigações nela previstas. As organizações têm acesso a inúmeros
dados sobre seus funcionários e, até mesmo, sobre pessoas aleatórias, como as
que participam de processos seletivos, por isso, é crucial traçar diretrizes
claras com foco na privacidade e na segurança.
Nome, endereço, e-mail, CPF, escolaridade,
religião, grupo sanguíneo, nomes dos pais, valor do salário, motivos de faltas,
doenças, filiação a sindicato e situações conjugais (como pagamento de pensão e
inclusão de dependentes em plano de saúde) são alguns exemplos de dados
pessoais; alguns, inclusive, considerados sensíveis pela lei e sujeitos a
tratamento específico. É dever do empregador, portanto, tratar essas
informações de forma adequada, captando apenas o que for relevante às
finalidades desejadas, e jamais compartilhá-las com terceiros.
É necessário um novo olhar sobre as políticas de
uso de dados das instituições, principalmente no que se refere aos dados
sensíveis, que muitas vezes sequer são essenciais à relação de emprego e, por
isso, não precisam ser coletados. A LGPD chegou para reforçar a percepção de
que as empresas devem proteger as informações e respeitar o direito à
privacidade de seus colaboradores, o que é, de fato, extremamente importante.
Ângela Glomb - advogada especialista em Direito do Trabalho e atua no Glomb & Advogados Associados.
Nenhum comentário:
Postar um comentário