Médicos seguem novas regras no país

Novo Código de Ética Médica entrou em vigência em 30 de abril e traz atualizações importantes nos princípios e normas para exercício da medicina no país; lei sobre notificação de violência autoprovocada entrará em vigor em breve

Já está em vigor o novo Código de Ética Médica (CEM), documento que reúne princípios fundamentais, normas, compromissos, direitos e penas disciplinares para o exercício da medicina. A nova versão, aprovada pelo Conselho Federal de Medicina (CFM), levou em conta propostas de conselhos, médicos, entidades e instituições do meio para atualização da versão anterior, que vigorava desde 2010.

Além disso, em 26 de abril, foi publicada a lei nº 13.819, que institui a Política Nacional de Prevenção da Automutilação e do Suicídio. Entre os artigos, ela determina que as unidades de saúde, públicas ou privadas, devem reportar casos suspeitos de violência autoprovocada às autoridades sanitárias e, no caso de paciente menor de idade, também ao Conselho Tutelar. A nova lei entrará em vigência 90 dias após sua publicação, período em que deverá ser regulamentada a forma de realizar a notificação. A lei completa pode ser acessada pelo link oficial do Planalto:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13819.htm

A Pró-Saúde Associação Beneficente de Assistência Social e Hospitalar, que atua na área de serviços de saúde e administração hospitalar há mais de 50 anos e atualmente realiza a gestão de unidades de saúde presentes em 23 cidades de 11 Estados brasileiros — a maioria no âmbito do SUS (Sistema Único de Saúde), está atenta a essas mudanças, para seguir prestando um atendimento de excelência a seus pacientes.

Novo Código de Ética Médica

Direito ao exercício da profissão de acordo com a consciência, preservação do sigilo profissional, respeito à autonomia do paciente e possibilidade de recusa de atender em local com condições precárias, são alguns pontos previstos na nova publicação. O documento entrou em vigência 180 dias após a publicação da Resolução CFM nº2.217/2018 no Diário Oficial da União (DOU) em 1º de novembro de 2018.

Entre as principais novidades está o respeito ao médico com deficiência ou doença crônica, assegurando o direito de exercer suas atividades profissionais nos limites de sua capacidade e também sem colocar em risco a vida e a saúde de seus pacientes. Também ficou definido que o uso das mídias sociais pelos médicos será regulado por meio de resoluções específicas, o que valerá também para a oferta de serviços médicos à distância mediados por tecnologia.

O CEM aborda ainda a regras para a utilização de medicamento placebo; a obrigação da elaboração do sumário de alta (documento para facilitar a transição do atendimento entre profissionais e serviços médicos de diferentes naturezas); autorização ao médico de encaminhar, quando for requisitado judicialmente, cópia do prontuário diretamente ao juízo requisitante.

O documento garante também a valorização do prontuário como principal documento da relação profissional, a proibição à cobrança de honorários de pacientes assistidos em instituições de prestação de serviços públicos, e o reforço à necessidade de o médico denunciar aos Conselhos Regionais de Medicina (CRMs) aquelas instituições públicas ou privadas que não ofereçam condições adequadas para o exercício profissional ou não remunerem de forma justa e digna a categoria.

Em caso de situação clínica irreversível e terminal, o novo código estabelece que o médico evite a realização de procedimentos diagnósticos e terapêuticos considerados desnecessários e propicie aos pacientes sob sua atenção todos os cuidados paliativos apropriados.

O documento completo pode ser acessado neste link, disponibilizado pelo CFM: https://sistemas.cfm.org.br/normas/visualizar/resolucoes/BR/2018/2217

 

www.prosaude.org.br

Open Banking no Brasil: novos horizontes para o cenário financeiro no país

À medida que o Banco Central do Brasil se prepara para implementar um novo modelo de Open Banking no país em 2019, a necessidade de repensar o modelo atual de transações financeiras segue urgente.

De acordo com pesquisas da Febraban (Federação Brasileira de Bancos) em 2018, as transações financeiras bancárias móveis cresceram 70% no Brasil. Com o Open Banking funcionando a pleno vapor, esse percentual deve aumentar substancialmente. Em poucas palavras, o Open Banking possibilita que usuários de terceiros acessem e utilizem os recursos de uma conta bancária por meio da integração das plataformas de TI de vários prestadores de serviços financeiros, desde que o titular da conta o permita. 

O ponto principal do movimento Open Banking é fornecer aos usuários maior autoridade sobre suas próprias contas e lhes oferecer uma forma mais simples de lidar com seu dinheiro, sem necessidade de baixar vários aplicativos de diferentes bancos ou se preocupar com diversos tipos de transações, sistemas, variantes tributárias e outros detalhes que tornam o mundo financeiro complexo para o consumidor.  

As fintechs são importantes para esse novo cenário porque estão trabalhando para diminuir o número de intermediários no processo financeiro e tornar as movimentações financeiras o mais simples e diretas possíveis. Para fazer pagamentos, por exemplo, seria possível, por meio do Open Banking, enviar dinheiro diretamente para a empresa que você está contratando para um serviço, sem necessidade de recorrer a modelos de transferência de moeda que podem divergir de um banco para outro (e que cobram o usuário por isso).

A necessidade de colaboração com as fintechs

Atualmente, temos, de um lado, instituições financeiras trabalhando de forma tradicional e, do outro, as fintechs, que estão revolucionando a forma como trabalhamos com moeda, mas têm limitações quanto a aplicar todas as suas ideias devido aos sistemas monetários implementados atualmente. Bem no meio dessas duas opções fica o consumidor, à procura de melhores serviços, de soluções seguras e mais rápidas e de maneiras mais simples de usar seu dinheiro. A regulamentação do Open Banking no Brasil ajudará a resolver essa equação; no entanto, para que o open banking seja bem-sucedido é necessário que os bancos e as fintechs colaborem entre si para proporcionar melhores serviços para seus clientes. 

Os consumidores têm muito a ganhar com a abertura do mercado de pagamentos para permitir maior concorrência, incentivando a inovação entre as fintechs, e a resultante disrupção do mercado. À medida que se tornar realidade, a regulamentação do Open Banking no Brasil irá impulsionar a necessidade dessas parcerias.  Na verdade, muitas dessas parcerias já estão atuando por meio dos programas implementados nos principais bancos do país orientados a fintechs. Hoje, cada banco está conectado a um grande ecossistema de fintechs que oferecem serviços complementares ao cliente, sejam em fase exploratória ou já a pleno vapor. O Open Banking permitirá que as fintechs sejam mais independentes e consigam se conectar mais facilmente a múltiplos bancos, fornecendo serviços interbancários com maior inovação no mercado. Essa regulamentação honra a tradição do Brasil de possuir um dos sistemas bancários mais avançados e inovadores do mundo há várias décadas, apesar de focado primordialmente no mercado interno. 

Lições de open banking aprendidas ao redor do mundo

Em se tratando de questões regulatórias, desafios ainda precisam ser superados, mas as lições aprendidas durante esse processo em outros países serão úteis. A criação da PSD2, uma diretiva europeia elaborada para quebrar o monopólio dos bancos sobre os dados de seus usuários, demonstrou que o uso da padronização, rastreabilidade e soluções que aprimoram a experiência do usuário, como o uso de biometria para consentimento e autenticação, deve ser incluído na regulamentação, sob pena de não se solucionar o problema por completo. 

Na América Latina, esse movimento está começando a crescer. O México, por exemplo, regulamentou que prestadores de serviços bancários de todos os tipos devem fornecer acesso equitativo aos dados como condição para garantir ou manter sua licença bancária. Com isso, o México está tentando incentivar a concorrência a criar novas propostas para os clientes, o que deverá conquistar novos usuários para o espaço digital – uma necessidade para o país.

A inclusão financeira, fundamental para a lei de fintech mexicana, é também um fator importante para o Brasil. O sistema open banking constitui apenas uma pequena parcela da discussão mais ampla sobre dados abertos. “Aberto” significa fornecer apoio às pessoas em relação ao entendimento de seus próprios dados, de modo a tomarem decisões bem fundamentadas. As pessoas sub-bancarizadas e não bancarizadas, assim como aquelas que não contam com infraestrutura tecnológica, não devem ser esquecidas. Em boa parte da América Latina, “correspondentes não financeiros” operam como um canal para fornecer alguns serviços financeiros básicos para comunidades com baixo grau de adoção digital. Essas empresas podem vir a se tornar um tipo novo e desafiador de banco comunitário que facilita o acesso e a compreensão de seus dados pelo cliente. A educação será fundamental para o sucesso do open banking e dos dados abertos.

E o que ocorre a partir daí?

Embora os bancos tenham feito avanços no setor bancário digital, há ainda um longo caminho a se percorrer e, em um ambiente no qual agilidade e tecnologia são essenciais, modernizar os sistemas é uma prioridade. A melhor maneira de fazer isso é trabalhar em conjunto com as fintechs para desenvolver novos serviços e soluções que atendam às necessidades emergentes e resolvam os pontos críticos dos consumidores. Há uma necessidade de se repensar completamente bancos e pagamentos, desde serviços e produtos à forma como enviamos e recebemos dinheiro, de modo a criar novas oportunidades e liberar todo o potencial da tecnologia financeira para que os consumidores possam desfrutar de novas e melhores possibilidades de gerenciar seu dinheiro.

Deve-se ressaltar também que a inexistência de qualquer caso negativo nos mercados que já adotaram o Open Banking, associado ao tamanho da oportunidade do país, contribui para o desenvolvimento de mais inovação no Brasil. Tal fato é corroborado pelo crescimento explosivo do financiamento disponível para novas fintechs em 2019, que aumentou sete vezes desde 2016 e atingiu mais de US$ 1,5 bilhão em 2018. Interessante notar que o impacto do Open Banking no Brasil também será impulsionado pelas discussões em curso sendo conduzidas pelo Banco Central em torno de padrões para os Pagamentos Instantâneos disponíveis 24 horas por dia, sete dias por semana no Brasil, e por decisões em torno de padrões globais como o ISO 20022. Isso pavimentará um caminho amplo para transações de pagamento internacionais no país, o que se alinha às novas diretrizes do governo brasileiro no sentido de acelerar a integração global da economia. As fintechs e os bancos no Brasil chegaram a um estágio em que estão prontos para dar o próximo passo em direção ao futuro.

Por Marco Bravo - vice-presidente da ACI Worldwide para a América Latina

Diversidade e liderança feminina: como ampliar esse debate dentro das organizações?

Diversidade nas empresas não é um discurso vazio e muito menos uma vitrine de marketing. O tema fala sobre uma cultura empresarial e tem sido encarado como um pilar estratégico para o futuro dos negócios. Afinal, trazer variedade de olhares, vivências e experiências enriquece a qualidade dos projetos e torna as entregas muito mais competitivas. Apesar das empresas terem se despertado para sua importância, inseri-la na cultura é muito mais complexo do que podemos imaginar.

A diversidade de gênero é a mais debatida e difundida dentro das organizações e, mesmo nesse tópico, a representatividade feminina em cargos de liderança ainda está muito aquém do desejado. A pesquisa anual International Business Report (IBR) - Women in Business 2019, realizada pela Grant Thornton, com mais de 4.995 empresas em 35 países, mostra que apenas 29% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. No Brasil, esse percentual cai para 25%.  É notável que as empresas estão no caminho certo para tornarem-se mais inclusivas e diversas, afinal esse número representa um crescimento de cinco pontos percentuais em relação ao relatório de 2018. No entanto, essa representatividade ainda não reflete a realidade social.

Para entender como anda esse debate dentro das organizações, conversei com executivas de destaque em cada uma de nossas áreas de atuação: Tax, Compliance e Gornamment Affairs. Todas elas foram unânimes ao dizer que as organizações sabem da importância da diversidade, mas, na prática, trazer isso para o dia a dia é muito difícil, já que transformar a cultura organizacional requer introduzir o tema nas pessoas e desconstruir o machismo estrutural da sociedade.

Nesse bate papo, me chamou muito atenção a fala da Ana Claudia Ferreira, diretora de Tax para América Latina da Maersk. “Estamos em 2019, e eu fico chocada com o fato de ainda estarmos questionando sobre a importância da diversidade dentro das organizações. De maneira muito simplista, no fundo, trata-se apenas do mundo ser representado da maneira como ele é em todas as esferas possíveis. E se nós, mulheres, somos metade da população mundial, porque temos apenas 30% dos postos em cargos de liderança? O que dizer então dos percentuais pífios em cargos mais altos, como CEOs e Conselheiros?”, expõe Ana Claudia. Nada justifica essa disparidade, pois apesar de homens e mulheres serem diferentes, ninguém mais deveria questionar a competência e habilidade de ambos na realização de qualquer trabalho.

Discutir corporativamente temas de diversidade e liderança feminina não é só extremamente importante, mas necessário. Temos uma desigualdade numérica de mulheres em cargos de liderança e precisamos entender a causa raiz, para que possamos tratá-la. “Quando ações são tomadas em prol da diversidade, resultados muito positivos são facilmente observados. Na Johnson & Johnson, o valor à diversidade é bastante forte e está presente desde a fundação da companhia, em 1886.  Aqui no Brasil, se considerarmos as três companhias do conglomerado - Consumo, Janssen e Medical Devices, a presença de mulheres na liderança é de 43%. Desse total, 47% está na liderança sênior e 42% em funções de diretoria. Além disso, entre os jovens talentos (estagiários e trainees), as mulheres ocupam 63% das vagas, que demonstram que o compromisso em assegurar a liderança feminina dentro da empresa é também de longo prazo”, afirma Ana Carolina Dellias, vice presidente - Legal & Corporate Affairs, Latin America na Johnson & Johnson.

Dentro do tema diversidade é importante avançarmos a discussão e explorar a reflexão em outras esferas. No Brasil, durante o último senso feito pelo IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, 7,6% da população se autodeclarou negra e 43,1% se autodeclarou parda. Mas, será que ao entrar em uma reunião de board empresarial, vemos esse recorte racial representado? Posso afirmar que não!

A única coisa que persiste dentro das empresas e perpetua a baixa representatividade de gênero é o machismo estrutural. Aquele onde, de maneira não declarada, uma mulher recebe menos oportunidades de promoção por ter filhos, ou por estar em idade reprodutiva. É o mesmo preconceito que faz com que muitas mulheres sejam demitidas assim que retornam da licença maternidade. O estigma que persegue as mulheres no mundo corporativo é que ao engravidar ela não irá se dedicar à carreira com afinco, já que os filhos e a família irão se tornar a prioridade em suas vidas.

Andrea Napolitano, presidente da divisão de sucos para América Latina da Pepsico, afirma que esse estigma persegue inclusive mulheres que não tem filhos. “Eu já tive que ouvir de um colega homem, mesmo nível hierárquico que eu, que eu estava sendo promovida para cumprir cota de mulheres no board. É claro que o tempo provou que ele estava errado, e eu entreguei três vezes mais resultado na posição para a qual fui promovida do que meu antecessor”, orgulha-se.

Para Nelcina Tropardi, vice-presidente de assuntos corporativos da Heineken no Brasil, o discurso de empoderamento e diversidade feminina em cargos de liderança também precisa evoluir. “A diversidade já está sendo entendida e adotada pelas empresas, portanto, chegou a hora de ampliarmos o debate. Não adianta chegar, ser promovida e conquistar o cargo. Temos que lutar para sermos ouvidas nesses lugares de liderança”, explica.

O manterrupting é um termo em inglês que surgiu em 2015, e é usado para explicar um comportamento machista, onde uma mulher é interrompida em sua fala e argumentação, geralmente por um homem. Apesar do termo ser recente, a prática de interromper mulheres durante seus discursos e posicionamento é bem mais antiga. Depois de ter sido cunhado, o manterrupting passou a ser um fenômeno observado e documentado em várias ocasiões e, infelizmente, provou ser um comportamento real em nossa sociedade.

Abrir mais espaços para a diversidade de gênero significa ampliar também as multipotencialidades em cada profissional. Uma organização que explora e adequa sua equipe de colaboradores de acordo com as habilidades de cada pessoa funciona de maneira muito mais coesa e entrega muito mais resultados.

Felizmente, a questão de gênero deve se dissipar com o tempo. Para Roberta Corbetta Pegas, Chief Compliance Officer da Telefônica, as crianças e adolescentes da geração Z e Alfa já encaram com naturalidade as diferenças que existem entre meninos e meninas e o valor e a capacidade que ambos podem desenvolver. “Estava mais do que na hora”, disse.

Roberta chamou a atenção para a diversidade geracional que estamos vivendo no mercado de trabalho e que também tem se provado um desafio. As inúmeras gerações que estão ativas e precisando conviver dentro do ambiente corporativo. “Hoje, temos ao menos quatro gerações convivendo e compartilhando conhecimento dentro do ambiente de trabalho. Lidar com a essa complexidade e diversidade é um grande desafio, já que estamos vivendo uma verdadeira revolução tecnológica que está transformando todas as estruturas”, afirma.

Ainda temos muito o que avançar nesse debate e na ampliação dos espaços para inclusão. Falar sobre diversidade e promover sua realização é uma missão para as consultorias de recrutamento, os departamentos de recursos humanos, as lideranças e todas as esferas hierárquicas de uma organização. Fazer com que mais olhares sejam representados e com que mais ideias sejas ouvidas é um desafio ao qual precisamos nos dedicar e vencer nos próximos anos.

Tauan Mendonça - advogado especializado em Gestão de Negócios e sócio da VITTORE Partners, consultoria de recrutamento especializada nos mercados Jurídico, Tributário, Compliance e Relações Governamentais.