Um quarto das ações judiciais sobre liberdade de imprensa envolve propaganda política

A Justiça Eleitoral é responsável por 25% dos processos que envolvem liberdade de imprensa. A maioria dos casos – 68,7% – é de processos contra veículos de imprensa que tramitam na Justiça estadual.

As estatísticas fazem parte de um estudo do Departamento de Pesquisas Judiciárias do Conselho Nacional de Justiça (DPJ/CNJ) obtidas a partir de informações de processos existentes em cadastros  da Associação Brasileira de Jornalismo Investigativo (Abraji), Associação Nacional de Jornais (ANJ) e Associação Brasileira de Emissoras de Rádio e Televisão (Abert).

Os dados encaminhados pelas associações de jornalismo foram cruzados com a base de dados do CNJ, considerando tanto os processos em trâmite quanto os já solucionados. O estudo ficou restrito a 2.373 processos – estima-se que o recorte corresponda a apenas 4,5% do universo de casos existentes no País sobre o tema, que seriam, em cálculo aproximado, 300 mil ações.

Mais da metade dos pedidos refere-se a danos morais e a assuntos relacionadas ao direito eleitoral. As ações envolvendo questões eleitorais são geralmente propostas por candidatos ou partidos políticos questionando matérias que teriam prejudicado a  sua imagem junto ao eleitorado.

Difamação é o motivo mais frequente das ações, seguido por violação à legislação eleitoral. Como é possível a existência de mais de uma alegação em um mesmo processo, a soma dos quantitativos supera a do número total de ações analisadas na pesquisa: 

Para a pesquisa, foram excluídos os processos em que o meio de comunicação envolvido não esteja diretamente relacionado com o exercício da atividade jornalística, ou seja, o objetivo foi traçar um perfil dos processos sobre liberdade de imprensa, e não de expressão em mídias como Facebook ou Twitter.

O Grupo Globo, incluindo jornais, revistas e internet, é o veículo de imprensa mais acionado no Poder Judiciário, e a maioria dos processos versa sobre difamação e/ou calúnia.

 

 

A maior incidência de processos está no Estado do Rio de Janeiro, com o dobro da média nacional em casos por 100 mil habitantes. Além disso, os casos de liberdade de imprensa são quatro vezes maiores nas capitais do País que nas demais cidades. 

Os processos baixados foram resolvidos, em média, em um ano e quatro meses. Já os processos pendentes, ou seja, que ainda estão em tramitação, estão nesta situação, em média, há três anos e dois meses.

 

Na Justiça Eleitoral, os processos analisados tramitam com mais celeridade (média de um ano e dois meses), enquanto os mais morosos estão na Justiça Federal (média de quatro anos e sete meses). A pesquisa completa estará disponível neste Portal do CNJ.

Luiza Fariello

Agência CNJ de Notícias

Suspensão da CNH, retenção de passaporte e os futuros efeitos da lei para devedores

No último dia 06 de junho, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) autorizou a suspensão da carteira de motorista (CNH) de um devedor para o pressionar a pagar débito em ação judicial movida por uma escola, mas negou a retenção do seu passaporte, por ter entendido que essa medida era desproporcional e feria seu direito constitucional de ir e vir.

Nesse caso, o STJ entendeu que a suspensão da CNH apenas impede que o devedor se locomover dirigindo um veículo, enquanto que a retenção do seu passaporte configuraria medida mais drástica, que deve ser analisada com mais cautela pelo Poder Judiciário, uma vez que restringiria a possibilidade do devedor locomover-se para diversos países, limitando, assim, seu direito constitucional de ir e vir.

A discussão sobre o cabimento ou não dessas chamadas medidas atípicas, ou seja, medidas não previstas expressamente em lei, mas que atuam sobre a vontade do devedor, para o obrigar a pagar, fazer ou deixar de fazer algo, está inserida nos limites dos poderes-deveres do juiz para assegurar o cumprimento de ordem judicial.

De acordo com o art. 139, IV, do Código de Processo Civil (CPC), o juiz pode determinar todas as medidas “indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias” necessárias para assegurar o cumprimento das suas decisões. Como se pode perceber, a lei vigente não define quais seriam especificamente as medidas atípicas, mas apenas faculta sua imposição quando necessárias à realização prática das ordens judiciais, ou seja, à efetividade processual, no jargão jurídico.

Embora a adoção das medidas atípicas seja muitas vezes imprescindível para viabilizar a execução de decisões judiciais, é preciso ter em mente que essas medidas devem ser proporcionais e não ferir direitos constitucionais. Mais do que isso, que devem ser aplicadas de forma subsidiária à tentativa de esgotamento das medidas típicas, ou seja, daquelas medidas previstas expressamente em lei.

Assim, a boa aplicação das medidas atípicas depende necessariamente das circunstâncias e particularidades de cada caso concreto. Em outras palavras, sua aplicação deve ser casuística e baseada na devida ponderação judicial dos seus efeitos para as partes envolvidas no processo.

Daí porque, embora sirvam como parâmetros, as decisões dos tribunais a esse respeito, sobretudo dos tribunais superiores, como a referida no começo deste texto, não devem ser entendidas (e aplicadas) como efetivos precedentes judiciais, a serem seguidos de forma obrigatória e automática. Caso contrário, os valiosos efeitos das medidas atípicas poderão se perder e, assim, ao invés de aumentar, como projetado e esperado pelo legislador, comprometer a colaboração dos devedores para o cumprimento de suas obrigações.






Gustavo Milaré - advogado, mestre e doutor em Direito Processual Civil, sócio do escritório Meirelles Milaré Advogados

Como vencer o preconceito no ambiente de trabalho

Preconceito é algo que se aprende. Não nascemos preconceituosos. Basta observarmos as crianças. Entre elas, num ambiente escolar de primeira infância, não há discriminação entre os amiguinhos. Brincam juntos, comem juntos, divertem-se. As crianças empregam o juízo crítico entre os colegas e os professores de forma natural. 

Vão, aos poucos, escolhendo os amigos com quem se identificam mais, os professores que apreciam, mas nunca em razão de outra coisa que não sejam apenas as atitudes e o comportamento. Se alguns colegas são mais fraternos e companheiros, ficam mais chegados; se determinada professora ou professor é mais atencioso e paciente, passa a ser mais admirado. É no desenvolvimento dessas experiências que a criança escuta, observa e testemunha atitudes e, a partir daí, começa a formular conceitos ou, como pressupõe a palavra, uma ideia prévia que antecede a elaboração mental dos conceitos: os pré-conceitos.

Mas, a criança aprende mais em casa do que na escola. Aprende ouvindo a opinião dos pais, dos vizinhos, dos visitantes. Aprende observando como se comportam todas essas pessoas. E desenvolve, por imitação ou contestação, ideias próprias. Algumas delas preconceituosas em suas formas: social, racial, religiosa e sexual. O preconceito surge por meio das diferenças entre as pessoas e as opiniões que cada um sustenta. E esse juízo pré-concebido, que se manifesta numa atitude discriminatória perante pessoas, crenças, sentimentos e tendências de comportamento, como funciona no ambiente de trabalho?

Imagine a seguinte cena: o profissional é recrutado ou consegue recolocação. Até este momento só conheceu o entrevistador, que não lhe deu mais detalhes a respeito da corporação onde atuará. Ao longo do processo, o entrevistador estava mais preocupado em conhecer o candidato do que em explicar a ele os detalhes da cultura da empresa. Cumpridos os procedimentos burocráticos, marca-se a data e o candidato passa a ser empregado – ou colaborador, como as empresas costumam referir-se, de modo politicamente correto, aos profissionais. Vem o primeiro dia de trabalho. O novo colaborador é apresentado aos colegas. Para ele tudo é novo, não há ideias formadas sobre as pessoas, os métodos de trabalho, a cultura da empresa. Vai levar algum tempo para se acostumar. E se acostumar significa elaborar mentalmente conceitos, não apenas a partir do que vai escutar, observar e testemunhar dentro do ambiente corporativo, mas principalmente a partir das informações que o grupo em que está sendo inserido vai lhe oferecer.

Nada mais normal do que nos unirmos com pessoas que possuem certas afinidades conosco. Esse novo empregado vai interagir com um ou mais de um dos grupos existentes na empresa. Sua experiência anterior vai definir em qual grupo se encaixa melhor. E, como sabemos, às vezes, cada escolha traz determinadas consequências que – quase sempre – decorrem de preconceitos. 

Fazer parte de um grupo pode levar a ser antipatizado por outro grupo e ser rotulado. Se ficar mais próximo do chefe, vai ser suspeito de bajulador. Se ficar mais perto dos críticos, pode ser tachado de rebelde. Mais perto dos veteranos, careta. Mais perto dos jovens, descompromissado. Mais perto das mulheres, afeminado ou galanteador. Mais perto dos homens, machão ou misógino. E por aí adiante.

Da parte do novo empregado, todo o seu esforço pessoal vai estar focado no sentido de ser aceito. De preferência, por todos os grupos. Geralmente, funciona assim. Mas há quem já chegue com ideias prontas e prefira ficar isolado. Portanto, nem sempre o preconceito é do grupo, mas do próprio recém-chegado.

Da parte do líder, o grande desafio consiste em integrar os novos colaboradores de uma forma que evite a formação de estereótipos preconceituosos. É importante enxergar além de rótulos. Entender os grupos e os novos colaboradores, cada qual com suas razões e características, e enfatizar o prejuízo que causam os preconceitos. Neste caso, qual será o principal papel do líder ou dos profissionais de RH contra o preconceito em suas equipes? Ouvir.

Ouvir não é apenas escutar, mas assimilar com atenção o que for dito pelas pessoas. Ouvir é compreender atitudes, comportamentos, reações. Somente com a compreensão nasce a habilidade de ouvir. Assim, o líder será capaz de verificar semelhanças e diferenças e agir para estimular aquelas e amenizar essas últimas.

Diferença é coisa boa. Mas as diferenças que completam, não as que separam. O líder precisa ser como o Papa, que não é chamado de pontífice à toa. Pontífice é o construtor de pontes, o que promove a ligação entre as pessoas. Mencionei a figura do Papa, porque a questão religiosa é um dos principais problemas ligados ao preconceito.

Em qualquer ambiente, a melhor estratégia para vencer o preconceito é o respeito. E respeito também é coisa que se aprende. De preferência em casa e na escola. O ambiente de trabalho também pode ensinar. Cabe a cada um entender esses personagens. Mas cabe a todos compreender melhor as pessoas e ideias ao seu redor.

Norberto Chadad - Engenheiro Metalurgista pela Universidade Mackenzie, Mestre em Alumínio pela Escola Politécnica, Economista pela FGV, Master em Business Administration pela Los Angeles University e CEO da Thomas Case & Associados, consultoria de soluções em gestão de pessoas e de carreiras com 40 anos de atuação. www.thomascase.com.br