Uma pesquisa
recente da Stato Intoo, unidade de gestão de carreira da Gi Group Holding,
multinacional italiana do setor de recursos humanos, em parceria com a
Universidade Presbiteriana Mackenzie, revelou que o etarismo, ou as atitudes
etaristas, que são formadas por estereótipos, preconceitos e discriminação
relacionados à idade das pessoas, persistem como um obstáculo significativo
para a promoção da diversidade etária nas empresas brasileiras. De acordo com o
estudo, profissionais com mais de 50 anos sofrem com uma série de estereótipos,
alguns bastantes negativos, que dificultam suas chances de recolocação
profissional, promoções ou estabilidade nas companhias.
De acordo com a
pesquisa, 70% dos entrevistados - pessoas do gênero masculino, com mais de
40 anos, ensino superior completo, que ocupam cargos de gerência em
organizações do setor de serviços na iniciativa privada - concordam que
trabalhadores mais velhos recebem menos oportunidades de promoção e,
frequentemente, são pressionados a se aposentar quando ocupam cargos de
gerência a fim de que abram espaço para pessoas mais jovens. Apesar do
crescente envelhecimento da população, com 15,6% de brasileiros já acima dos 60
anos, as empresas ainda relutam em integrar esses profissionais.
“A visão de que
profissionais mais velhos têm dificuldade de adaptação às novas tecnologias
limita o aproveitamento da experiência que eles poderiam compartilhar com a
equipe”, comenta Candice Fernandes, diretora da Stato Intoo e membro do pilar
sênior do comitê de diversidade da Gi Group Holding. “É necessária uma mudança
cultural nas organizações, em que os gestores valorizem o profissional sênior
como um ativo, por sua vivência e também por sua capacidade de motivar e
ensinar os mais jovens.”
Os
estereótipos positivos e negativos contra os trabalhadores mais velhos
Entre as
atitudes etaristas consideradas mais positivas ou menos negativas, destacam-se
os estereótipos do “bom velhinho”, que retratam profissionais mais velhos como
pessoas boas, dóceis e plenamente confiáveis. Os resultados da pesquisa revelam
que a maioria dos entrevistados tem uma visão positiva dos trabalhadores mais
velhos, considerando-os amigáveis (80,7%), confiáveis (77,3%), generosos
(75,8%) e afetuosos (74,4%). Além disso, para 50,6% dos respondentes, a
confiabilidade é a característica que mais se destaca em profissionais de mais
idade.
As características
negativas atribuídas aos trabalhadores mais velhos incluem a baixa
especialização, citada por 34,2% dos entrevistados. Além disso, quase metade
(44%) concorda que esses profissionais são resistentes a mudanças, enquanto 24%
acreditam que eles não são capazes de trazer ideias inovadoras. Outros dados
revelam que 77% dos entrevistados veem pessoas mais velhas no ambiente
corporativo como resistentes à flexibilidade e 34% como acomodados. Esses
resultados indicam que uma parcela significativa dos entrevistados percebe os
trabalhadores mais velhos como menos adaptáveis e dinâmicos, características
altamente valorizadas no mercado de trabalho atual.
“O profissional
mais experiente é visto como alguém apegado a suas convicções e que não tem
mais nada a aprender ou sequer vontade de absorver novos conteúdos”, explica
Candice. “Mas, ao mesmo tempo, eles são vistos como pessoas pacientes, boas
para se conversar e que têm muito a ensinar aos mais jovens. É muito injusto
que pessoas com essas características sejam preteridas para promoções ou tenham
dificuldades para se recolocar por conta de estereótipos que, na prática, não
se provam verdadeiros”.
Etarismo
também afeta os mais jovens
A executiva
reforça que existem dois casos distintos no etarismo: os profissionais 50+ e os
25-. Ela explica que o preconceito etário não afeta apenas os mais velhos; os
mais jovens também enfrentam estigmas. “Profissionais acima dos 50 anos são
frequentemente vistos como mais lentos e resistentes ao aprendizado de novas
tecnologias e à adaptação em geral. Já os profissionais com menos de 25 anos
carregam a imagem de serem imaturos, inexperientes, impacientes e inconstantes.
Ambos enfrentam estigmas e preconceitos que podem impedir seu desenvolvimento
profissional”, explica.
Para enfrentar o
etarismo e promover um ambiente verdadeiramente inclusivo, é fundamental que as
organizações incentivem líderes que valorizem tanto os profissionais 50+ quanto
os 25- e que sejam capazes de enxergar o valor único que cada geração oferece.
Para isso, é necessário não apenas integrar os mais experientes, mostrando como
sua vivência e paciência podem fortalecer as equipes, mas também acolher os
profissionais mais jovens, liberando sua energia, inovação e disposição para
aprender. A solução para o etarismo passa pela criação de espaços onde
diferentes gerações possam trocar conhecimentos e experiências, construindo
juntos um ambiente de trabalho mais diverso e equilibrado, onde a troca
intergeracional se torne um diferencial que impulsione o crescimento de todos.
Metodologia da pesquisa
A pesquisa foi coordenada pela profa. Dra. Darcy M. M.
Hanashiro do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade
presbiteriana Mackenzie. A metodologia foi estruturada em duas fases: uma etapa
qualitativa inicial e uma subsequente análise quantitativa. A pesquisa começou
com uma fase qualitativa, realizando 31 entrevistas em profundidade com
profissionais variados em idade, profissão, setor e área funcional. O objetivo
foi levantar insights que subsidiassem a criação de itens para o
desenvolvimento de escalas de medição (questionários), algumas inéditas e
outras adaptadas da literatura. Essas escalas foram aplicadas para avaliar
trabalhadores de três faixas etárias: jovens (18-29 anos), trabalhadores de
meia idade (30-49 anos) e profissionais mais velhos (50 anos ou mais). Na fase
quantitativa, as escalas foram validadas e submetidas a análises descritivas e
inferenciais, incluindo um modelo de proteção estrutural, com uma amostra final
de 269 entrevistados. A maioria dos participantes é composta por homens (61,3%)
brancos (85,4%) com mais de 50 anos (64,7%), pós-graduados (73,8%) e gestores
(66,9%) do setor privado (94,4%).
Gi Group Holding
www.gigroupholding.com.br
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