A especialista da
Thomas International, Valéria Pimenta fala sobre como melhorar os processos de
sucessão nas empresas
Recentemente, temos presenciado intensos debates
sobre a crescente falta de motivação entre os profissionais para assumirem
cargos de liderança, o que impacta diretamente os processos de sucessão nas
empresas. Uma pesquisa conduzida pela Visier – plataforma canadense de people
analytics – com 1.000 entrevistados confirma que cada vez mais
profissionais estão evitando posições de gestão.
A pesquisa revelou que apenas 4% dos funcionários
consideram a possibilidade de serem promovidos ao alto escalão. Essa relutância
pode ter sérias consequências para o futuro da liderança nas empresas,
comprometendo, inclusive, os programas de sucessão em andamento. De acordo com
a pesquisa, 38% dos entrevistados aspiram a se tornar gestores de equipes,
enquanto 62% preferem manter as posições atuais, sem responsabilidades sobre
subordinados. Além disso, 37% expressaram interesse em ocupar o cargo de seus
gestores atuais no futuro.
Os principais motivos dessa falta de interesse em
assumir funções de liderança são claros: 91% dos profissionais mencionaram que
o estresse, a pressão e as longas horas de trabalho são os principais
desmotivadores. Esses fatores tornam menos atraente a busca por ascensão a
cargos de liderança.
Os programas de sucessão devem fazer parte das
estratégias corporativas de longo prazo. A mudança é inevitável e,
eventualmente, os profissionais de C-Level precisarão passar o bastão. Lidar
com esses desafios não é simples, mas é totalmente possível.
Como especialista no assunto, recomendo que a
abordagem ideal frente a esse cenário é implementar programas de sucessão
bem-estruturados, com metas e objetivos claros, que enfatizem a identificação e
o desenvolvimento dos melhores perfis de líderes.
É vital estabelecer programas de formação que
abordem competências específicas de liderança, como tomada de decisão
estratégica, gestão de pessoas e inovação. A inclusão de mentorias e coaching,
em que líderes experientes orientam aqueles em ascensão, cria um ambiente de
aprendizado prático e imersivo. Além disso, o rodízio de funções permite que
futuros líderes ganhem experiência em diferentes áreas da empresa,
desenvolvendo uma compreensão mais holística do negócio e afiando sua capacidade
de pensar e agir estrategicamente.
Para garantir que os objetivos organizacionais
sejam alcançados na busca por um líder sucessor, é essencial identificar as
competências necessárias para o cargo. Isso inclui, além das já mencionadas
acima, um profundo conhecimento do negócio. Para descobrir os potenciais
líderes dentro da organização, é preciso adotar uma abordagem abrangente e
multifacetada. Nesse contexto, as ferramentas de assesment
desempenham um papel importante, permitindo uma análise profunda das
preferências comportamentais, personalidade e capacidades cognitivas dos
candidatos. Integrar essas informações com avaliações de desempenho proporciona
insights
concretos sobre as competências e o histórico dos potenciais sucessores.
A implementação de um programa de sucessão eficaz
demanda um planejamento meticuloso, pois as organizações frequentemente
enfrentam desafios significativos, como a resistência à mudança. Para superar
esses obstáculos, é fundamental promover a transparência e o envolvimento ativo
de todos os envolvidos no processo. A falta de um planejamento adequado pode
resultar na ausência de um sistema eficiente para identificação e
desenvolvimento contínuo de talentos. Manter uma comunicação aberta e constante
sobre o processo e seus objetivos assegura que todos estejam alinhados e
comprometidos.
E, o mais importante: é vital garantir que o plano
de sucessão esteja alinhado aos valores e à cultura organizacional, reforçando
a integridade da empresa e a continuidade estratégica. Uma cultura forte
facilita transições suaves de liderança, assegurando que os valores da
organização sejam mantidos e que os novos líderes estejam alinhados com esses
valores. Essa é uma tarefa para os atuais líderes, que devem ser mentores de
potenciais sucessores, garantindo que os ensinamentos e os valores sejam
transmitidos de forma eficaz.
Valéria Pimenta - Especialista em Análise
Comportamental e diretora da Negócios da Thomas International Brasil
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