A chave para comunicar a não seleção de candidatos

De acordo com Alisson Souza, CEO da abler, clareza a inteligência emocional são fundamentais para evitar a expectativa dos profissionais que, muitas vezes, estão esperando uma notícia positiva do recrutador

Ao conduzir um processo seletivo, comunicar que alguns profissionais não foram selecionados é uma etapa delicada, porém crucial no ciclo de recrutamento. Esse estágio não apenas reflete a transparência e respeito pela jornada de cada pessoa candidata, mas também preserva a reputação da empresa no mercado. 

De acordo com Alisson Souza, CEO e fundador da abler, startup que tem o propósito de conectar empresas e pessoas candidatas, alguns passos podem facilitar essa comunicação. “O primeiro ponto a se ter em mente é que esse profissional, provavelmente, está passando por um momento difícil de recolocação, com uma expectativa de contratação. Por isso, é importante ter empatia, dando esse feedback pensando em como a pessoa irá receber essa informação”, relata. 

O segundo ponto é ser objetivo ao passar um feedback negativo, pois esse é um momento que pode confundir o profissional. “Quanto mais direto o feedback, mais clara fica essa negativa para a pessoa candidata. Apesar disso, ser claro não significa ter uma comunicação não emocional. É importante que essa interlocução seja positiva, trazendo pontos de melhoria para o profissional. Muitas vezes, se a pessoa candidata está com alguma expectativa, ela pode não entender ou ter alguma reação adversa àquele feedback. Portanto, é preciso ter inteligência emocional para passar uma mensagem clara e precisa”, revela.

É fundamental trazer uma justificativa completa, com os motivos que ocasionaram aquela negativa. No entanto, é necessário, também, destacar pontos positivos daquela pessoa candidata. “Ao trazer os pontos negativos que justificam essa escolha, é importante dar direcionamentos claros do que a pessoa candidata deve melhorar, para que as fraquezas se transformem em virtudes em seu currículo. Esse feedback deve ser detalhado e construtivo para a carreira daquele profissional”, pontua.

Para Alisson, os recrutadores devem saber exatamente o que levou a essa rejeição da pessoa candidata. “Ter clareza nesse motivo será a base para um feedback construtivo. Porém, só expor a razão não é suficiente. É preciso transformar esse feedback em uma oportunidade de crescimento. Se essa rejeição for uma questão comportamental, por exemplo, é importante deixar claro para a pessoa candidata quais comportamentos apresentados durante o processo seletivo não fazem sentido para aquela empresa”, declara.

Escolher o canal de comunicação em que essa negativa será apresentada também é um movimento fundamental. Segundo o especialista, e-mail e telefone são os canais mais comuns entre recrutadores e pessoas candidatas. “Por e-mail, muitas vezes, é necessário que haja ainda mais empatia ao escrever esse feedback. Afinal, a interpretação vai variar de pessoa para pessoa. É importante que esse parecer seja bem escrito, empático e objetivo para uma comunicação fluida. Por telefone, também é preciso que a comunicação seja clara, com o tom e a voz facilitando a percepção da mensagem. Ainda assim, é importante que seja um feedback empático, claro e objetivo”, relata.

O CEO acredita que o retorno negativo para as pessoas candidatas deve ser realizado o mais rápido possível. “Se um recrutador finalizou uma etapa do processo seletivo e tem em mente quais são aqueles que passarão para a próxima etapa, dar o retorno negativo para o restante dos envolvidos é o próximo passo. Esse feedback deve acontecer com agilidade, justamente para que não crie uma expectativa no profissional que, muitas vezes, está esperando uma notícia positiva do recrutador”, revela.

Mesmo com uma negativa para determinada vaga, é possível manter profissionais no banco de talentos. “Dessa forma, a empresa pode preservar um relacionamento, seja enviando e-mails que mantenham essas pessoas candidatas engajadas com a companhia ou por meio da comunicação via outros canais, expondo novas oportunidades”, finaliza.

Alisson Souza - Trabalha há 15 anos no mercado de Tecnologia, sendo os oito últimos no mercado de Recrutamento e Seleção, onde foi Gestor de Tecnologia da Informação em uma das maiores consultorias de Recrutamento e Seleção do Brasil. Pós-graduado em Startups e Future Management pela HSM University, é apaixonado por inovação, negócios digitais e R&S. No final de 2017 co-fundou a abler, plataforma para Recrutamento e Seleção (SaaS – ATS) 100% focada no aumento de produtividade e consequentemente na redução do tempo de fechamento das vagas. Neste negócio já auxiliou mais de 300 clientes a fechar 110 mil vagas na média, em 15 dias.

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