Todo final de ano, devido à necessidade transitória de contratação de pessoal para atender o acréscimo da demanda de produtos e serviços, a modalidade de trabalho temporário passa a ter grande destaque.
Atualmente, o trabalho temporário está regulamentado pela
Lei nº 13.429/2017, a qual permite expressamente este tipo de contratação tanto
para o desenvolvimento de atividades-meio quanto de atividades-fim.
Para que esta modalidade de contratação seja considerada
válida é imprescindível a existência de dois contratos distintos. O primeiro é
aquele de natureza civil celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a
empresa tomadora deste serviço (destinatário final da mão de obra), e o
segundo, o contrato de trabalho celebrado entre o empregado e a empresa de
trabalho temporário que o irá alocar nas empresas tomadoras.
Importante frisar que o prazo máximo de duração do
contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90. A
necessidade de prorrogação deve sempre ser justificada. E, o trabalhador
temporário somente poderá voltar a prestar serviços para a mesma empresa
tomadora depois de decorridos ao menos noventa dias do término do contrato
anterior. Caso este lapso não seja observado, será reconhecido o vínculo
empregatício entre o trabalhador e a tomadora dos seus serviços (art. 10, § 6º,
da Lei 13.429/2017).
Fernando Zarif, do Zarif Advogados, escritório
especializado em Direito do Trabalho alerta que “uma vez observado o prazo
máximo de duração do contrato temporário de 180 dias, independentemente de
eventual prorrogação por mais 90 dias, o contrato não pode mais ser renovado.
Na verdade, o que pode ocorrer após o decurso de 90 dias contados do término do
contrato é uma nova contratação, mas não se trata de renovação”.
O especialista ainda esclarece que “esta modalidade de contratação é bastante benéfica para as empresas quando ocorre um aumento de demanda sazonal, como por exemplo, na época de natal para o comércio. Também é bastante utilizada em situações emergenciais, como na época crítica da pandemia causada pelo Covid-19 em que diversos trabalhadores com comorbidades não podiam comparecer presencialmente ao trabalho, ou mesmo para substituir empregados afastados ou em licença”.
Para finalizar, Zarif diz que “a lei proíbe expressamente
a contratação temporária para substituir trabalhadores em greve. Também deve
ser ressaltado que o tomador dos serviços temporários tem a obrigação legal de
estender os benefícios do atendimento médico, ambulatorial e de refeição
destinado aos seus empregados”.
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