O abuso psicológico no ambiente de trabalho

 O novo modelo empresarial do século 21 vem sendo baseado em trabalhadores saudáveis, que atuam em organizações sustentáveis. Já se fala em sustentabilidade empresarial no campo do trabalho.  Sustentável, neste aspecto, é a empresa que se preocupa com a qualidade do ambiente de trabalho, propiciando condições favoráveis à manutenção da saúde física e mental de seus empregados.

Contudo, algumas empresas brasileiras vêm andando na contramão. Segundo dados da Previdência Social, a síndrome do pânico afastou cerca de 20 mil pessoas do trabalho entre 2012 e 2017. O transtorno, geralmente desencadeado por estresse ou propensão genética, causa sintomas de ansiedade intensa, falta de ar e aceleração dos batimentos cardíacos. Atualmente, um dos principais fatores que influenciam o desenvolvimento da doença é um ambiente de trabalho permeado por cobranças intensas, exageradas e insuportáveis.

Por meio de formas de gestão obsoletas e indignas, e adotando uma visão completamente desfocada dos princípios que norteiam a relação de trabalho, as empresas atuais “coisificam” seus empregados e exploram a mão de obra além dos limites. Uma das piores e mais nefastas formas de exploração é a violência psicológica.

A violência psicológica se faz de diferentes e ilimitadas formas. Assim, tudo que possa abalar o psiquismo do empregado, causando ou agravando sua doença mental nesta categoria, se enquadra. Podemos exemplificar essa situação de violência psicológica com um “padrão gerencial” que vem literalmente “nocauteando” a mão de obra e trazendo enormes danos ao psiquismo do trabalhador.

Com uma cobrança intensa, as empresas exigem resultados impossíveis de seus trabalhadores, fazendo uso de técnicas levianas e imorais, que até podem culminar na ameaça do corte demissional. Essa pressão constante, para o atingimento de metas, leva o trabalhador à verdadeira “loucura”! Muitos sucumbem com menos de um ano, contraindo em geral, a síndrome do pânico e depressão.

Neste cenário, também se destaca a imposição de jornadas muito longas e ritmo “alucinante” de tarefas. Atualmente, além de fazer muitas horas extras, o trabalhador ainda é mantido “plugado” ao trabalho, fora de seu horário, por meio do uso de celulares e computadores. Ao longo dos anos se tornou popular o chamado “plantão”, que é vedado pela lei, pois entre um turno e outro de trabalho, há de se ter um intervalo de onze horas.

Certo é que o crescimento dos índices de adoecimento mental do trabalhador é um fato que não pode passar despercebido pelos empresários, trabalhadores e judiciário. Se o cenário da doença do trabalhador era antes dominado pela Lesão por esforço repetitivo (LER), hoje não mais o é.  A depressão e as doenças de ordem ansiosa, onde se inserem a Síndrome do Pânico, o estresse pós-traumático e o Transtorno de Ansiedade Generalizada (TAG), vem “roubando a cena”, não havendo dúvidas do acréscimo de patologias mentais.

Como afirmo anteriormente, o modelo empresarial do século 21 não retrata a realidade do cenário atual.   O índice de crescimento no adoecimento mental do trabalhador é um indício de que as coisas não vão bem, por isso é preciso que as empresas se conscientizem de que explorar a mão de obra de maneira abusiva, é um enorme “nonsense”, isso se levarmos em consideração o alto custo social da reparação destas doenças e os reflexos negativos que atingem até mesmo o seio familiar. Como registrou a advogada, Tallita Massuci Toledo, “o empregador não pode se furtar à sua responsabilidade social de manter condições de saúde e segurança a seus empregados”.

Acredito que se os empregadores não se conscientizarem de que são responsáveis não só pela qualidade da saúde física de seus trabalhadores, mas também da saúde psicológica dos mesmos, em breve a doença mental decorrente do trabalho, vai se tornar uma epidemia.

Maria Inês Vasconcelos - Advogada Trabalhista, especialista em direito do trabalho, professora universitária, escritora.

A ostentação nas redes sociais como prova de possibilidade econômica de caloteiros

Atualmente, o credor em geral, e até mesmo o fisco, vem se utilizando do canal oferecido pelas redes sociais para fins de prova acerca da capacidade econômica  daquele que é impontual com suas obrigações ou não declara a renda de forma congruente com o seu patrimônio.

Assim, inúmeros trabalhadores, domésticos, credores em geral, vem conseguindo na justiça, com provas exibidas em redes sociais, o pagamento de suas dívidas e até mesmo indenização por danos morais que, vale dizer, em sua maioria superam o valor da dívida perquirida, haja vista o desgaste com a frustração do pagamento.

Nesse sentido, vale destacar um precedente na justiça do trabalho no qual uma diarista buscou o recebimento de diárias de faxinas realizadas e não pagas. Nos autos, a faxineira exibiu imagens, publicadas nas redes sociais, no qual a “ex-patroa” exibia fotos com i phone, dirigindo carro próprio, procedimento de maga hair nos cabelos e até mesmo festas para os filhos. Em contrapartida,  a “ex-patroa” argumentou que não pagou todas as diárias, mas tão somente uma, porque estava desempregada e com dois filhos para sustentar. Esclareceu, ainda, que as festas para os filhos foram feitas por parentes e amigos. A juíza Leda Borges, ao analisar o caso, determinou o pagamento das diárias faltantes da faxineira e condenou a “ex-patroa” a indenização por danos morais em valor seis vezes maior ao valor de diárias devido.

Como dito, a Receita Federal, através de seus técnicos, também está atenta ao exibicionismo patrimonial nas redes sociais e tem feito uso dessa prova para fins de comprovação de divergência entre o patrimônio declarado e o real.

Logo, viagens ao exterior, carros importados, jantares em restaurantes de luxo, vestuário requintado, procedimentos estéticos e de beleza, se postados, podem ser usados perante o judiciário como prova de condição econômica. “O uso dessas publicações não fere o direito à privacidade do usuário, vez que este mesmo abdica da mesma quando promove a sua exposição publicamente. 

Sendo assim, essas provas detém validade jurídica perante o juízo e podem ser utilizadas para a formação do convencimento do juiz.” Nessa linha, é preciso ter cautela nas redes sociais para evitar problemas futuros com o uso dessas informações públicas, expostas pelo próprio, contra os seus interesses e realidade, vez que muitos, apenas para promover a sua autoexibição, o fazem para ostentar um padrão que não lhes confere na realidade.

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Dra. Giselle Farinhas - Advogada 

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Flexibilização responsável e reforma trabalhista

As relações trabalhistas possuem dinâmica própria que, ao mesmo tempo em que se adaptam às necessidades do mercado, criam oportunidades de novos empregos e novas situações de qualificação profissional. A legislação aplicável nem sempre está adequada às transformações dos modelos de prestação de serviços e de trabalho que, em razão da evolução dos meios de comunicação e de apropriação do trabalho, adotam na atualidade diferentes matizes. Desde a origem da proteção trabalhista os fatos sempre impulsionaram a legislação para atender situações novas ou para acomodação de interesses de acordo com o trabalho a ser prestado. Uma das expressões utilizadas para adaptação da legislação é a flexibilização dos direitos. Desde sempre a flexibilização da legislação trabalhista nas relações de trabalho encontrou resistência por parte dos Tribunais Trabalhistas que formaram uma jurisprudência de blindagem na proteção, primeiro na relação individual e, depois, na relação coletiva de trabalho, restringindo a autonomia individual da manifestação da vontade e a autonomia privada da manifestação coletiva. A questão que se coloca é de saber até que ponto a Reforma Trabalhista teria avançado na transformação desse paradigma. 

O tratamento dispensado pela legislação consolidada para a proteção de direitos dos trabalhadores submetidos à condição de empregado é a dos artigos 9º, 444 e 468 da CLT, e que exprimem uma liberdade contratual contida sob pena de nulidade, elevada que está a legislação trabalhista e a proteção do trabalho ao nível de interesse e ordem públicos.

Do ponto de vista da ordem estabelecida pela CLT, nós temos no Capítulo de  Introdução, do art. 1º ao 12, as normas de caráter geral e, dentre elas, o citado artigo 9º, dispondo sobre a nulidade dos atos praticados com o objetivo de fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação das normas celetistas. Trata-se de norma de caráter geral que se sobrepõe a todo ordenamento jurídico trabalhista.

Depois, no artigo 444, o legislador atribuiu às partes a plena liberdade de estipulação do contrato, com restrição a que não sejam estabelecidas contrariamente aos direitos garantidos tanto pelas normas trabalhistas como aquelas que forem ajustadas por meio de negociações coletivas em convenções ou acordos coletivos.

Na relação individual, o artigo 468 da CLT, pela imposição à intangibilidade do contrato de trabalho e a capacidade relativa do empregado quanto à manifestação da vontade, serviu para os empregadores como a espada de Dâmocles sempre que se tratasse de alteração contratual com respaldo no artigo 9º do Estatuto Obreiro imputando de nulo todos os atos praticados e que tenham efeito no descumprimento das normas de proteção previstas na CLT.

E o que virá com a Reforma Trabalhista?

A Lei nº 13.467/17 manteve os três pilares da proteção das garantias mínimas nas relações de trabalho, com algumas considerações que levam às garantias contratuais a possibilidade de se transformarem e, por conseguinte, de sofrerem alterações, cabendo ao intérprete a busca da separação entre o contrato e a garantia da lei em sentido estrito.

Assim, a regra do artigo 8º da CLT recebeu parágrafos essenciais para a alteração na intepretação prevista no caput: (i) restringe o direito comum como fonte subsidiária do direito do trabalho, excluindo a incompatibilidade com os seus princípios fundamentais; (ii) fixa parâmetros para a jurisprudência do TST e TRT’s; e, (iii) impõe a observância do disposto pelo artigo 104 do Código Civil, privilegiando a autonomia da vontade coletiva.

No artigo 444 a Lei da Reforma manteve o caput e esclarece a capacidade de negociação individual com eficácia plena nas hipóteses previstas no art. 611-A, para os empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Abandona-se desta forma o critério generalizado da hipossuficiência trabalhista. A essência desta disposição não pode ser a eliminação de direitos garantidos, mas de permitir a flexibilização e adequação das condições contratuais segundo os interesses das partes contratantes.

No âmbito coletivo a Lei nº 13.467/17 traz nova redação ao artigo 620, dispondo que “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”. Trata-se de um avanço para que as negociações nos locais de trabalho sejam incentivadas e adaptadas aos interesses no ambiente de trabalho com a garantia de que não se aplicará o critério da condição mais benéfica quando o assunto se referir a norma coletiva, porquanto haverá motivos para que seja observada a teoria do conglobamento e sua aplicação será inconteste.

A Reforma Trabalhista, pela Lei nº 13.467/17, ainda introduz importante mudança no Capítulo III (Da Alteração) do artigo 468 da CLT, inserindo o parágrafo segundo para afirmar, de modo a contrariar a jurisprudência da Súmula 372 do TST (“I – percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”), que gratificações pagas a empregados, independentemente do tempo em que dela tenha se beneficiado o trabalhador, não se incorporarão mais aos contratos de trabalho.

No campo das normas que cuidam dos intervalos para repouso ou alimentação constatou-se a criação de jurisprudência incompatível com a representação sindical e desprezo da autonomia privada coletiva. Assim, foram rejeitadas as negociações coletivas sobre intervalos e jornadas de trabalho, empobrecendo a participação sindical, conforme Súmula 85, do TST. Deverão ser privilegiadas as negociações diretas entre empregado e empregador que poderão convencionar intervalos mais consentâneos com o tipo e local de trabalho. E o mais importante, sem a perseguição do Ministério do Trabalho e Emprego.

Bem se vê que a nova lei que entrará em vigor em 11 de novembro de 2017 está longe de suprimir direitos trabalhistas. Ao contrário, cria mais chances de adaptações aos contratos de trabalho de modo a permitir que o ambiente de trabalho goze de equilíbrio sem surpresas e contingências trabalhistas.

Paulo Sergio João - advogado e professor de Direito Trabalhista da PUC-SP e FGV.