Demissões no Itaú expõem a crise do home office e do modelo híbrido

O Itaú monitorou e analisou dados de atividade dos funcionários por seis meses antes de decidir pela demissão de cerca de mil trabalhadores nesta segunda-feira, 8. Os desligamentos foram motivados por baixa produtividade. Os casos mais críticos chegaram até o comitê executivo do banco, e alguns colaboradores chegaram a ser advertidos antes da medida extrema. 

A produtividade foi avaliada com base em métricas digitais, como uso da memória do computador, quantidade de cliques, abertura de abas, inclusão de tarefas no sistema e criação de chamados. Funcionários ouvidos afirmaram não saber que o nível de monitoramento era tão detalhado — o que revela outro ponto crucial: muitas vezes os trabalhadores ainda não perceberam que as empresas contam hoje com ferramentas altamente tecnológicas para acompanhar sua performance, mesmo em regime remoto ou híbrido. 

Esse episódio joga luz sobre uma discussão que parecia superada: afinal, o home office e o trabalho híbrido estão em crise?
 

Home office e híbrido em crise?

No auge da pandemia, o home office foi declarado como o futuro do trabalho. Em seguida, fortaleceu-se o modelo híbrido, com dias em casa e outros na empresa. Hoje, porém, a realidade é bem diferente. Cada vez mais organizações estão exigindo o retorno ao trabalho totalmente presencial. No Brasil, o movimento também ganha força: empresas que adotaram o home office retornam ao presencial, e mesmo aquelas que optaram pelo híbrido estão pedindo mais dias na sede. 

Embora o home office e o híbrido sejam apontados em pesquisas como desejo de muitos colaboradores, a prática mostra-se mais complexa do que o esperado. A implementação enfrenta barreiras culturais, legais, estruturais e de produtividade.
 

Desafios na implementação do home office e trabalho híbrido

Segundo Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados Associados, “depois da pandemia, as empresas passaram do trabalho remoto para o híbrido, e agora precisam adaptar-se às novas regras legais”. Ele lembra que a Lei nº 14.442/22, que regulamenta o trabalho híbrido e remoto, trouxe mudanças importantes, mas a adaptação tem sido lenta e difícil para muitas companhias. 

Além da legislação, o desafio passa por infraestrutura e segurança da informação. Carol Lagoa, co-founder da Witec, alerta: “Quando um colaborador trabalha remotamente, a empresa precisa garantir que seu equipamento esteja protegido contra vírus e outros riscos. Caso contrário, o risco de ataques cibernéticos pode comprometer a segurança da companhia”.

 

Resistência e reconfiguração da gestão

Outro ponto sensível é a resistência de empregadores. Muitos líderes ainda não se sentem confortáveis em gerir equipes à distância, o que compromete engajamento e colaboração. Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho, ressalta que a escolha de quem pode adotar o modelo híbrido ou remoto deve ser avaliada pelos gestores diretos, levando em conta as condições de trabalho de cada colaborador. 

Ela também reforça a necessidade de atenção às Normas Regulamentadoras, como a NR 17 (ergonomia), além de laudos e programas de prevenção, que garantem segurança e reduzem riscos de doenças ocupacionais.

O futuro: equilíbrio ou retrocesso?

O caso do Itaú mostra que o monitoramento da produtividade já é uma realidade e que o colaborador que não se adapta pode ser surpreendido por consequências severas. Por outro lado, revela que empresas ainda buscam o equilíbrio entre flexibilidade e resultados. 

Apesar das dificuldades, home office e híbrido continuam no radar como alternativas para retenção de talentos e satisfação dos profissionais. Mas sua consolidação depende de uma equação complexa: adaptação legal, investimentos em infraestrutura, mudança cultural e clareza de expectativas entre empresas e colaboradores.

Em 2025, o futuro do trabalho está em aberto — e pode pender tanto para mais flexibilidade quanto para um retorno massivo ao presencial. O que já parece claro é que os modelos híbridos e remotos não sobrevivem sem responsabilidade, disciplina e alinhamento constante entre empregadores e empregados.