Como fazer com que o Trabalho Híbrido não se torne um problema para as empresas

O trabalho em modelo híbrido, que mescla o home office e o trabalho presencial, teve uma grande procura quando foi regulamentado, entretanto, com o tempo muitos problemas já estão sendo observados em relação a esse modelo o que faz com que muitas empresas já estejam desistindo desse benefício. Mas, na maioria das vezes isso ocorre por falta de entendimento amplo da empresa sobre o tema, para potencializar tudo que ele traz de positivos.

Isso por que, embora esse modelo ofereça benefícios, também apresenta algumas dificuldades, como a dificuldade de mensurar a produtividade dos colaboradores. É importante ressaltar que existem regras e regulamentações que orientam esse tipo de trabalho, especialmente no contexto do teletrabalho, permitindo inclusive a contratação por produção sem controle de jornada. Isso possibilita que as empresas se adaptem ao modelo híbrido, mas ainda é necessário tomar precauções. 

A regulamentação estabelecida para esse novo momento das regras trabalhistas estipula que a presença do trabalhador no local de trabalho para tarefas específicas não descaracteriza o teletrabalho, desde que esse seja o regime adotado no contrato. Em outras palavras, as empresas têm a liberdade de estabelecer o modelo híbrido. 

"Muitas empresas já estavam adotando esse modelo antes mesmo da pandemia, mas a crise potencializou com certeza o modelo. É um avanço importante para as empresas, que agora possuem uma ferramenta adicional para reter seus funcionários com benefícios e segurança", observa Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados. 

Anteriormente, não havia uma possibilidade explícita de combinar o esquema remoto com o trabalho presencial, e os contratos deveriam se enquadrar em um modelo ou outro. Contudo, a legislação mudou em 2022 e trouxe uma séria de avanços. Veja alguns pontos: 

Modelo híbrido: é permitido o home office e o trabalho presencial, sem predominância, inclusive de forma alternada.

Presença no ambiente de trabalho: quando necessária para tarefas específicas, não descaracteriza o home office.

Modalidades de contratação: por jornada, com controle das horas trabalhadas, permitindo o pagamento de horas extras; ou por produção ou tarefa, sem controle de jornada.

Contrato de trabalho: pode dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, garantindo os repousos legais.

Prestação de serviço: é admitida a realização de serviços em local diferente daquele previsto no contrato, sendo que, como regra geral, as despesas para o retorno ao trabalho presencial são de responsabilidade do empregado.

Tecnologia e infraestrutura: o uso de equipamentos para o home office fora da jornada não é considerado tempo à disposição do empregador, a menos que esteja previsto em contrato ou instrumento coletivo.

Prioridade: é dada aos trabalhadores com deficiência ou filhos de até quatro anos completos.

Aplicação: além dos empregados regidos pela CLT, é permitido também para aprendizes e estagiários.

Base territorial: as normas são aplicadas de acordo com o estabelecimento onde o empregado está lotado.

Home office no exterior: quando um trabalhador é contratado no Brasil, a legislação brasileira é aplicada, observando também a legislação do país onde ocorre o trabalho no exterior e as disposições contratuais. 

Apesar das vantagens mencionadas, nem tudo são flores quando se trata do modelo híbrido. As empresas precisam estar atentas a alguns cuidados. Tatiana Gonçalves, da Moema Medicina do Trabalho, destaca a importância de que as empresas se protejam, tanto no modelo híbrido quanto no home office, especialmente em relação à medicina do trabalho. "Os laudos NR 17 (ergonomia) e PPRA são extremamente importantes para garantir que o colaborador trabalhe com segurança, reduzindo o risco de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais". 

Outro aspecto relevante é que as empresas que optarem pelo modelo híbrido ou home office devem deixar isso claro na documentação. É importante mencionar expressamente a modalidade de home office no contrato individual de trabalho, especificando as atividades que serão realizadas pelo empregado. Nesse caso, é possível elaborar um termo aditivo ao contrato de trabalho, por exemplo. 

“Geralmente, a questão do modelo de trabalho é negociada entre a empresa e o colaborador, e os colaboradores em home office possuem os mesmos direitos dos que trabalham nas instalações da empresa (exceto vale transporte), estando sujeitos a carga horária e subordinação”, avalia Mourival Ribeiro. 

Outro ponto importante a considerar é que a empresa não é obrigada a arcar com os custos de água, luz, telefone e internet, nem com a estrutura física (mesa, cadeira, computador) durante o período em que o colaborador trabalha em casa. A legislação permite a negociação dessas despesas, levando em conta a dificuldade de mensuração dos custos, uma vez que parte deles também é de responsabilidade do colaborador. No entanto, é fundamental que todos os acordos sejam especificados no contrato de trabalho. 

Em suma, o modelo híbrido de trabalho tem ganhado espaço nas empresas, oferecendo flexibilidade e adaptabilidade. No entanto, é importante que as empresas estejam cientes das regras e regulamentações envolvidas, além de tomar as devidas precauções para garantir a segurança e a saúde dos colaboradores, assim como estabelecer acordos claros em relação aos custos e responsabilidades. Com um planejamento cuidadoso e a comunicação efetiva entre empregadores e empregados, o modelo híbrido pode trazer benefícios tanto para as empresas quanto para os colaboradores.