Tomadores de
decisão de RH precisam desenvolver rapidamente sua cultura de talentos para que
as empresas não sejam impactadas de forma negativa
Podemos dizer que o mercado de trabalho tem sido um
dos mais afetados quando se trata das transformações impostas pela passagem do
tempo, que, em certa medida, tem o poder de provocar melhorias e tirar as
empresas da chamada “zona de conforto”. E esse movimento se reflete
imediatamente na atuação das equipes e talentos das empresas.
O relatório “A Bomba Relógio dos Talentos”,
realizado pela Thomas International em 2022, apontou que 76% dos tomadores de
decisão de RH acreditam que têm menos de dois anos para desenvolver sua cultura
de talentos antes de começar a sofrer consequências competitivas ou
financeiras. O estudo foi realizado pela empresa que é líder global em
ferramentas de recrutamento e análises psicométricas com 904 tomadores de
decisão do setor de Recursos Humanos em empresas com 250 a 5.000 funcionários
localizadas no Reino Unido, EUA, Holanda, França, Bélgica, Canadá, Austrália,
Malásia, Hong Kong e Nova Zelândia.
Diante desse cenário, fica claro que a corrida para
encontrar uma equipe excelente, torná-la produtiva e mantê-la feliz deve estar
no centro das decisões estratégicas das empresas responsáveis e que têm como
foco manter e valorizar seus talentos.
Apesar da urgência, sabemos que, mais do que
contratar bons profissionais, é preciso cuidar daqueles que já estão nas
empresas. Outro estudo de 2022, da Employment Hero – consultoria de RH sediada
na Austrália – trata do bem-estar nas empresas, e um dos dados obtidos foi que
metade da força de trabalho do Reino Unido relata que se sente esgotada, e as
expectativas é de que esse número alcance 70% da população empregada em todo o
mundo. Entre os aspectos que potencializam tal esgotamento estão cortes
orçamentários iminentes e o aumento de demissões, que aumentam a pressão sobre
os funcionários que ficam nas empresas, já que estas esperam que o pessoal que
permaneceu assuma a carga de trabalho de quem saiu.
Claramente, a maneira como muitas companhias estão
recrutando e integrando funcionários não está surtindo os objetivos desejados.
Para apoiar as empresas e os profissionais de RH nessa correção de rota,
desenvolvemos sete dicas que podem contribuir para melhorar os processos
relacionados à retenção de talentos.
Dica 1 - REDESENHE O PERFIL DE
CARGO
É certo que qualquer especificação de trabalho
incluirá detalhes do que a função engloba no dia a dia: você deve ter
experiência com algo específico ou deve saber como usar determinado software.
Mas quando 43% das empresas relatam observar uma escassez de habilidades
interpessoais (soft skills), parece prejudicial não incluir também os traços de
personalidade necessários e as expectativas comportamentais na descrição dos
cargos. Isso pode incluir atributos como ser analítico, emocionalmente
resiliente ou capaz de lidar com mudanças ou ambientes de ritmo acelerado.
Dica 2 - CONTRATE COM BASE NO
POTENCIAL
Como sabemos, o desempenho anterior é um
indicador-chave de sucesso em qualquer decisão de contratação – mas um ótimo
candidato é mais do que apenas o seu currículo. Felizmente, o potencial pode
ser medido com precisão se as ferramentas certas forem usadas, desde avaliações
psicométricas até dar aos candidatos uma tarefa de demonstração para verificar
se eles têm as soft skills necessárias. Por exemplo, se o perfil que a empresa
busca exige resiliência, o ideal é usar uma ferramenta que meça isso antes de
passar à entrevista pessoal. Você obterá uma compreensão muito melhor do
potencial de sucesso dos candidatos, como eles funcionam e o que os faz
funcionar dessa maneira – todas as informações cruciais que são difíceis de
discernir em um currículo.
Dica 3 - TAMBÉM ANALISE AS
HARD E SOFT SKILLS DA ATUAL EQUIPE
As principais culturas de talentos não examinam
apenas os candidatos, elas também avaliam as habilidades e personalidades dos
profissionais que estão na empresa. Considerar como qualquer novo contratado se
encaixará na equipe envolve entender os comportamentos, aptidões e traços de
personalidade dos funcionários existentes. Isso não apenas permite que você
avalie o que torna um profissional um ótimo funcionário, mas também sinaliza
eventuais áreas de fraqueza em suas equipes atuais. Por exemplo, você pode ter
um time composto de aprendizes rápidos, mas talvez eles não tenham um líder
assertivo para ajudá-los a criar confiança e compartilhar suas ideias.
Dica 4: REDUZA O VIÉS
INSCONSCIENTE EM SEU RECRUTAMENTO
Apesar da crescente conscientização sobre a
importância das iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), o
viés inconsciente ainda pode estar presente na fase de contratação. Por isso
usar a psicometria em vez de apenas currículos e entrevistas permite medir o
que importa e oferece uma visão objetiva do desempenho futuro previsto de um
candidato, bem como suas motivações, estilo de comunicação, preferências e
valores. Ao acompanhar as estatísticas de D&I de seus candidatos, você
verifica quais dados demográficos são mais comumente filtrados pelo processo
com sucesso. A partir daí, pode usar essas informações para garantir que seu
processo de seleção não favoreça ou desfavoreça nenhum grupo específico, evitando
a discriminação em qualquer direção e dando aos candidatos chances justas,
baseadas nas habilidades, em vez de apenas em seu histórico.
Dica 5 - USE A CIÊNCIA PARA
ACELERAR E VALIDAR O RECRUTAMENTO
Em muitos setores, é padrão que o processo de
contratação consista em uma ou duas entrevistas. Por outro lado, o uso de
métodos científicos para avaliar candidatos pode acelerar o processo e, ao
mesmo tempo, garantir que novos contratados tenham mais chances de sucesso.
Quando você tem todos os dados na sua frente, em vez de apenas sentimentos e
pensamentos, é mais fácil (e rápido) definir o que você está procurando,
comparar possíveis candidatos e ajudá-los a se integrar perfeitamente à nova
equipe.
Dica 6 - DESENVOLVA O
POTENCIAL DAS PESSOAS ATRAVÉS DE SEU SENSO DE PROPÓSITO
Só porque alguém atinge o básico de sua descrição
de trabalho não significa que essa pessoa seja uma boa opção para a empresa ou
alguém que trabalhará facilmente em uma equipe mais ampla. Você pode ter feito
a triagem de soft skills na fase de contratação, mas e dentro da força de
trabalho existente? As habilidades interpessoais – como fornecer feedback, ser
assertivo ou se comunicar com clareza – podem ser aprendidas e desenvolvidas da
mesma forma que as hard skills, portanto não se esqueça de promover essas
qualidades em toda a empresa da mesma maneira. Ao entender os pontos fortes e
as motivações de cada membro da equipe, você pode conectá-los com as áreas nas
quais eles se destacariam. Incentive os gerentes a perguntar o que os membros
de cada equipe gostariam de aprender e a avaliar pontos cegos para construir
uma imagem holística de onde eles seriam mais adequados dentro da organização.
Dica 7: CULTIVE UMA CULTURA DE
MELHORIA CONTÍNUA
O futuro do trabalho está emergindo rapidamente e evoluindo sempre. Como resultado, os empregadores precisam ficar à frente da curva para atrair e reter os melhores talentos. Embora avaliar a transparência salarial, os benefícios e as políticas de bem-estar seja um ótimo ponto de partida, não é uma situação única. Esses itens precisam ser continuamente reavaliados à medida que o ambiente econômico muda, garantindo que sua empresa seja continuamente capaz de despertar o interesse dos melhores candidatos possíveis.
Esperamos que essas dicas e orientações ajudem líderes e gestores a desenvolver, reter e promover talentos de forma rápida e progressiva, pois, para acompanhar as transformações dos mercados, as empresas precisam de uma força de trabalho apta e com habilidades comportamentais que permitam lidar com momentos e situações desafiadoras. Cabe a você decidir se vai continuar esperando a mudança acontecer ou se antecipar a ela.
Nenhum comentário:
Postar um comentário